Tijd om vrouwelijk kapitaal op te waarderen

De cijfers die aan de grondslag liggen van het voorstel voor genderquota in de Bel20-directiecomités zijn even uitgesproken in de sector van het risicokapitaal, ook wel private equity en venture capital genoemd. Het merendeel van de investeringsbeslissingen wordt er door een grote meerderheid van mannen genomen.

Risicokapitaalfondsen beheren in Europa 850 miljard euro aan investeringen. De controlekamer van zo’n fonds is het investeringscomité, dat beslist over de investeringsstrategie. De investeringscomités bestaan voor de overgrote meerderheid uit mannen. Van de ruim 750 investeringsmanagers die in België gevestigd zijn, zijn slechts 20 procent vrouwen. In seniorrollen daalt dat naar 16 procent. Bijna een derde van de fondsen heeft geen enkele vrouw in het investeringsteam. Op juniorniveau blijkt weinig beterschap in zicht.

Studie na studie toont aan dat diversiteit goed is voor de besluitvorming en tot nieuwe opportuniteiten leidt. Mannen blijken minder geneigd te investeren in ondernemingen die door vrouwen werden opgericht. Door onvoldoende vrouwelijk talent en leiderschap aan te trekken loopt de sector meerwaarde mis. 

Wittemannenbastion

Om het beste talent aan te trekken moet de sector zijn imago verbeteren. Risicokapitaal lijkt een wittemannenbastion, gebaseerd op informele netwerken en aangevuurd door een hoge werkdruk. Voor wie niet in het wereldje zit, vormt dat een bijzonder hoge drempel.

Dat geldt niet alleen voor vrouwen. Veel jong talent vindt moeilijk de weg naar deze boeiende, uitdagende en letterlijk waardevolle activiteit. Vraag een groep studenten economische wetenschappen of handelsingenieur wat risicokapitaal precies inhoudt of hoe je er een job kan vinden en velen kunnen niet antwoorden.

Om in een risicokapitaalfonds terecht te komen moet je een hele reeks ‘juiste beslissingen’ nemen: de juiste studierichting en afstudeerspecialisatie kiezen, de juiste stages lopen. Via via weten sommigen perfect welk traject ze moeten volgen. Door meer open te staan voor niet-traditionele profielen, die die kennis van bij het begin missen, liggen meer talent en meer diversiteit voor het grijpen.

De sector moet ook durven aan te werven op basis van potentieel, in plaats van op ervaring of vaardigheden. Niet elk teamlid hoeft meteen een financiële whizzkid te zijn. De verwachting dat dat vereist is, en de rol beheerst, beïnvloedt in sterke mate de aanvoer van kandidaten. Maar investeren is in de eerste plaats een people’s business. Je investeert in mensen, ondernemers en ideeën. Welke investeringscomités hebben daar het meeste oog voor? Juist, die waar diversiteit de norm is.

Meerwaarde

En nee, erkennen dat bij gelijkwaardige kandidaten het louter vrouw-zijn in een overwegend mannelijk team een troef op zich is, is geen positieve discriminatie. Het is diverse teams samenbrengen by design, om betere beslissingen te nemen. We vinden het onwennig om het over de eigenschappen van identiteit zoals etnische achtergrond of gender te hebben en vergeten, onder het mom van gelijke behandeling, dat ze een meerwaarde kunnen bieden.

Fondsen moeten ook werken aan een inclusieve bedrijfscultuur, voorbij de initiatieven louter gericht op het aantrekken en tevreden houden van vrouwelijke kandidaten. Echte diversiteit en inclusie betrekt iedereen op een duurzame manier en houdt rekening met individuele noden.

De (gender)diversiteit in de risicokapitaalsector verbeteren vergt concrete acties, betere processen, maar vooral ook moed, openheid en flexibiliteit. Maar meer diversiteit is een meerwaarde. Daar heeft de sector normaal wel oog voor.