Handleiding voor een nieuw begin

In 2021 veranderden meer mensen van job dan vroeger. Van een ‘Great Resignation’ is in België echter geen sprake. Mensen dromen misschien van een nieuwe start, maar tussen droom en daad staan de tralies van de gouden kooi. Een vertrouwde omgeving achterlaten is moeilijk. ‘Ce qui est le plus dur pour un homme qui habiterait Vilvorde et qui veut aller à Hong Kong, ce n’est pas Hong Kong mais c’est de quitter Vilvorde’, zong Jacques Brel.

Is dat zo? Wordt alles plots makkelijker als je maar de sprong durft te wagen? Ik heb de jongste maanden veel mensen zien worstelen in een nieuwe job. Waarom? Omdat ze in een hybride werkomgeving terechtkwamen. Ik ben een grote voorstander van hybride werk. Maar een nieuwe job leren in een hybride omgeving is niet makkelijk.

Want laten we een kat een kat noemen. De meeste bedrijven zijn belabberd in het opvangen en opleiden van nieuwkomers. ‘Onboarding’ heet dat in het hr-jargon. Volgens een Gallup-bevraging is slechts 12 procent van de nieuwkomers tevreden over hun onboarding. Vaak heeft die niet meer om het lijf dan iemand in het diepe te gooien. ‘Ervaring is de beste leermeester’, klinkt het. En met wat geluk ook nog, ‘als iets niet duidelijk is, roep je maar’.

70:20:10

Die aanpak is niet bijzonder efficiënt. Ze wordt verkocht als de 70:20:10-formule. Je leert 70 procent van je job door ervaring, 20 procent uit relaties met anderen en 10 procent door training en cursussen. Welnu, 70:20:10 is onzin. Het idee dat je mensen wat laat rondploeteren zonder begeleiding en dat ze vanzelf wel komen bovendrijven, is fout.

Vooral in een hybride omgeving is die aanpak bijzonder frustrerend. Want als nieuwkomer heb je tal van grote en kleine vragen, maar vaak niemand dichtbij om van te leren. Als de ervaren rotten toevallig thuiswerken, kan een stomme vraag ertoe leiden dat je de hele dag vastzit. Tuurlijk, je kan een onlinevergadering inplannen, een snelle chat of een mailtje zenden. Maar je wil zo graag een goede indruk maken en de anderen niet voortdurend lastigvallen.

De paradox is dat je net aangeworven bent omdat iedereen overwerkt is. Jij moet de werklast verlichten. Maar zolang niemand tijd kan vrijmaken om jou op te leiden, zit je er een beetje voor spek en bonen bij. En dus probeer je het zelf maar uit te zoeken.

Consultants en multinationals staan erom bekend dat ze wel een gestructureerd programma hebben voor nieuwkomers. Dat betekent duidelijke verwachtingen, concrete en afgelijnde projecten, een trainingsprogramma, en leidinggevenden die inchecken en feedback geven.

Werkritme

Maar ook die grote bedrijven worstelen met de hybride realiteit. Hun aanpak is erop gericht jonge nieuwkomers door ervaren medewerkers te laten coachen, maar dan moeten die wel continu beschikbaar zijn. En dat botst met het nieuwe werkritme. Nieuwkomers opleiden is misschien wel de grootste kopzorg van hybride werken.

Voor bedrijven is het tijd voor een wake-upcall. Het heeft geen zin halsbrekende toeren uit te halen om schaars talent aan te werven, om de nieuwkomers nadien aan hun lot over te laten. Je wil je medewerkers alle kansen geven om succesvol te worden. Dat betekent dat je als bedrijf nog veel meer dan vroeger moet investeren in de twee cruciale c’s: connectie en cultuur.

Voor de nieuwkomers alvast deze tip: neem het heft zelf in handen. Wacht niet tot iemand je aanbiedt om je wegwijs te maken, want dan kan je lang wachten. Stel zelf een stappenplan op, week per week. Leg dat voor aan je nieuwe leidinggevende. Leg uit wat je nodig hebt, welke informatie je mist, wanneer je met wie wil spreken en wat je wil bereiken. En wacht niet te lang om je gedacht te zeggen. Je verliest snel die onbevangen blik van de nieuwkomer en dat is net wat een organisatie nieuwe zuurstof geeft.