Vrouwenquota werken, maar daarmee zijn we er nog niet

Volgens een Europese richtlijn moeten raden van bestuur tegen juni 2026 voor 33 procent bestaan uit het ondervertegenwoordigde geslacht, in de praktijk vrouwen. Voor de niet-uitvoerende leden van de raad is dat 40 procent.

European Women on Boards (EWOB) heeft de effectiviteit van die Europese richtlijn onlangs onder de loep genomen. Het onderzoek bij meer dan 1.300 beursgenoteerde bedrijven in de EU toont een gelaagd beeld.

Om te beginnen blijken de quota effectief te zijn. Landen die wetgeving of niet-bindende richtlijnen hebben geïmplementeerd, hebben een aanzienlijke vooruitgang geboekt. Frankrijk, Italië en België overtreffen de eisen van de EU-richtlijn al. Andere EU-landen blijven bij gebrek aan proactieve maatregelen achter.

Maar zijn de numerieke doelstellingen op zich de sleutel tot echte verandering?

De Europese richtlijn beoogde niet alleen meer vrouwen in raden van bestuur, maar vooral meer vrouwen in leidinggevende posities. Daar botsen we op de limieten van quota. De vooruitgang in de raden sijpelt niet door naar de hoogste leiderschapsposities. Van de geanalyseerde bedrijven heeft maar 15 procent een vrouw als voorzitter. Amper 6 procent van de CEO's en 16 procent van de financieel directeurs is een vrouw. Mogelijk worden vrouwen alleen benoemd om aan de wetgeving te voldoen, of onder druk van belanghebbenden, eerder dan wegens hun belangrijke rol in governance en besluitvorming.

Daarnaast blijven de raden van bestuur grotendeels homogeen op het vlak van nationaliteit, cultuur en leeftijd. Dat valt vooral op in Italië en Frankrijk, waar de EU-richtlijn nochtans goed nageleefd wordt. In Italië is ongeveer 90 procent van de bestuursleden van Italiaanse afkomst. In België is dat 50 procent, in Luxemburg 11 procent.

Bovendien is de meerderheid van de raadsleden ouder dan 60 jaar, waarbij de mannen over het algemeen ouder zijn dan de vrouwen. Ook blijven bestuursleden in sommige bedrijven buitengewoon lang zitten, wat het old boys network versterkt en de toetreding van jongere, diverse kandidaten belemmert.

Om hun raden van bestuur werkelijk te transformeren moeten organisaties diversiteit niet zien als vakjes die ze moeten afvinken, maar als een integraal onderdeel van hun alomvattende missie. Raden van bestuur zonder diversiteit zijn een verspilling van middelen en talent.

Inclusie is cruciaal om een bestuurs- en directieomgeving te creëren waarin iedereen een stem heeft en de kans krijgt bij te dragen en te slagen. Een open omgeving bevorderen die diversiteit van ideeën stimuleert, kunnen organisaties op verschillende manieren.

• Creëer raden van bestuur en directiecomités waar andere ideeën en meningen als waardevol worden gezien en meespelen bij beslissingen. Nog te vaak kijken raden van bestuur vanuit één perspectief naar een probleem en is voor afwijkende ideeën geen plaats.
• Maak ook duidelijk dat diversiteit en inclusie een topprioriteit zijn en er niet louter zijn om aan de regels te voldoen.
• Ga voor kortere bestuursmandaten zodat je regelmatig frisse perspectieven en ervaringen binnenhaalt.
• Stel duidelijke, gedetailleerde en ambitieuze doelstellingen voor diversiteit in het bestuur en het hoger management op. Maak inclusief leiderschap een verplichte competentie voor alle uitvoerende en niet-uitvoerende posities.

Pas als organisaties diversiteit niet langer zien als een checkbox, maar als een integraal onderdeel van hun alomvattende missie, kunnen we de quota een echt succes noemen.