Schrijf skills niet zomaar af

Bij een workshop over skills geven klanten me wel vaker de tip het woord ‘competentie’ te vermijden. Veel hr-teams zijn getraumatiseerd door hun ervaringen met competentiemanagement. Het basisidee is nochtans logisch: in plaats van rigide regels en frameworks te gebruiken, neem je beslissingen op basis van wat elke werknemer kan. Dat maakt alles persoonlijker, nauwkeuriger en flexibeler, met voordelen voor het bedrijf en iedereen daarin.

Zoals Anseel stelt, is het idee waardevol, maar ging competentiemanagement de mist in bij de eerste stap: het nauwkeurig en objectief bepalen van wat iedereen kan. Het doet vooral denken aan nutteloze en met de hand opgestelde tabellen.

Omdat de skillstrend op hetzelfde idee gebaseerd is als competentiemanagement is enige scepsis begrijpelijk. Maar de skills based organisatie berust op de mogelijkheden van nieuwe technologie. Data en AI helpen waar competentiemanagement faalde: het invullen en op orde houden van die grote vaardighedentabellen.

Sinds corona ons werk een stuk digitaler heeft gemaakt, bestaan veel meer objectieve data over wat we kunnen en doen. Daardoor kan artificiële intelligentie automatisch vaardigheden in kaart brengen en up-to-date houden.

Dat AI een toepassing plots levensvatbaar maakt, is geen unicum. Zelfrijdende wagens en vertaalmachines, om twee voorbeelden te noemen, maakten de voorbije tien jaar dezelfde evolutie door.

Onder het mom van pragmatiek mogen we de skills based organisatie niet zomaar afschrijven. We staan voor een reeks ongeziene transformaties in onze economie, waarbij sommige beroepen drastisch veranderen of zelfs helemaal verdwijnen. Dat creëert tal van kansen, maar alleen voor wie zich kan om- en bijscholen. We moeten dus aan de slag met wat we in huis hebben. Of we dat nu skills, vaardigheden of competenties noemen, is een bijzaak.

Consultants spreken graag over een radicaal nieuwe wereld waarin de aanpak rond skills de volledige hr-praktijk vervangt. In realiteit kijken organisaties vooral naar skills als de traditionele aanpak tekortschiet. Een Europese grootbank gebruikte door AI opgestelde skillsdata om ontslagen te vermijden. Daardoor konden 200 werknemers hun vaardigheden in een nieuwe functie inzetten, zelfs nadat hun originele functie afgeschaft was. Skills zijn dus niet louter een hype.

De skills based beweging, die in volle ontwikkeling is, kent zeker uitdagingen. Niet iedereen werkt in digitale systemen en lang niet elke skill laat zich even goed in kaart brengen via een digitaal spoor. Ook voor de toepassing van de data zijn er obstakels. Veel hr-processen zijn net ontworpen om beslissingen op basis van individuele skills te vermijden en te vervangen. Maar voorbij de hype en die imperfecties tonen skillspioniers dat een pragmatische aanpak op basis van AI loont. Daarbij hebben zowel werknemers als bedrijven veel te winnen.