Door neurodivergent talent te negeren, missen bedrijven enorme kans

Neurodivergente mensen hebben een andere manier van denken en functioneren, en kunnen voor bedrijven een enorme meerwaarde betekenen. Door vooringenomenheid worden ze vaak onterecht uitgesloten tijdens aanwervingsprocessen. In tijden van krapte op de arbeidsmarkt hebben bedrijven niet de luxe dat potentiële talent aan zich voorbij te laten gaan.

Rekrutering houdt nog te veel vast aan het stereotype van 'de professionele werknemer'. Kandidaten die niet in dat keurslijf passen, worden vaak onterecht uitgesloten.

Vage teksten

Vage vacatureteksten, rigide sollicitatiegesprekken en gestandaardiseerde testen weerhouden veel neurodivergente mensen ervan op jobopportuniteiten in te gaan. Tijdens het aanwervingsproces kunnen ze hun talenten en potentieel niet laten zien. Daardoor raken ze moeilijker aan werk of haken ze uiteindelijk af als werkzoekende.

Erger is het als de uitsluiting bewust gebeurt. Een hr-verantwoordelijke weigerde kandidaten met ADHD te overwegen, vanuit de overtuiging dat die 'niet capabel' waren. Onbewust liet ze daarmee een blinde vlek zien, want in het bedrijf bleken al meerdere succesvolle medewerkers met ADHD te werken. Een ander bedrijf nam tijdens de covidpandemie een nieuwe medewerker in dienst en was heel tevreden over zijn functioneren. Pas na de pandemie, toen weer op kantoor werd gewerkt, kwam zijn autisme aan de oppervlakte. 'De kans is groot dat we hem in andere omstandigheden - onterecht - niet hadden aangeworven', liet het bedrijf optekenen.

Zelfs als neurodivergente kandidaten de eerste hindernissen overwinnen, komen ze vaak terecht in een niet-inclusieve werkomgeving. Dat leidt tot frustratie, stress en uiteindelijk tot jobhopping.

Unieke vaardigheden

Door neurodivergent talent te negeren, missen bedrijven een enorme kans. Want neurodivergente mensen brengen unieke vaardigheden en perspectieven naar de werkvloer. Ze excelleren vaak in patroonherkenning, visueel of creatief denken, hyperfocus, eerlijke communicatie, doorzettingsvermogen en crisismanagement. Ze gaan ook groepsdenken tegen, wat tot succesvolle out-of-the-boxoplossingen leidt waar een te homogene groep niet noodzakelijk opkomt.

Om neurodivergent talent te ontsluiten moeten we het aanwervingsproces radicaal veranderen. Geef duidelijke informatie over de job en de werkomgeving, met aandacht voor neurodiversiteit. Maak online solliciteren mogelijk, en bied de procedure schriftelijk of met een video-gesprek aan. Evalueer de kandidaten op basis van hun unieke talenten en vaardigheden, en sluit geen mensen bij voorbaat uit omdat ze niet in het bestaande plaatje passen.

De verantwoordelijkheid om het aanwervingsproces te verbeteren ligt bij iedereen: hr-medewerkers, recruiters, hiring managers en collega's. We moeten onze kennis over neurodiversiteit vergroten, onze vooroordelen erkennen en openstaan voor nieuwe perspectieven.

Laten we samenwerken om het aanwervingsproces te veranderen en neurodivergent talent een kans te geven. Dat is niet alleen een kwestie van eerlijkheid en rechtvaardigheid, maar ook van economisch belang in onze complexe en veranderende wereld.