De oorlog om talent: ‘Sommige collega’s worden wekelijks via LinkedIn benaderd’

Spontane sollicitaties. Toen Tom Horemans drie jaar geleden als hr-verantwoordelijke bij het Olense bouw- en interieurbedrijf Beneens begon, ontving hij ze geregeld. ‘Helaas, we hebben geen opportuniteiten’, antwoordde hij dan. Hoe anders is de situatie vandaag.

‘Metselaars, schrijnwerkers, projectleiders: het is voortdurend jagen op personeel’, zegt Horemans. Hij rekent op headhunters en recruiters voor de ervaren profielen en speurt mee in beroepsscholen en onder job- studenten naar aanstormend talent. Ondanks die inspanningen zijn nog altijd tien functies vacant. Dat is niet niets voor een bedrijf met een 60-tal arbeiders en een 30-tal bedienden. ‘Nog een geluk dat bij ons weinig verloop is.’

Maar het is volgens Horemans ook belangrijk als werkgever aantrekkelijk te blijven voor de werkkrachten die in dienst zijn. ‘Zeker de bachelors of masters in de bouw zijn zeer gewild. Sommige collega’s worden wekelijks benaderd via LinkedIn.’

De situatie die ze in Olen beschrijven, is allesbehalve uitzonderlijk. Bedrijven zonder vacatures lijken niet meer te bestaan en in zowat elke sector voelen ze het personeelstekort. Niemand verwacht het komende jaar een plotse ommekeer.

Ook de Vlaamse arbeidsbemiddelingsdienst VDAB niet. Die telde dit jaar een recordaantal vacatures. In november werden er 32.122 aangemeld. Dat brengt het totaal op 351.837 vacatures in 2021. Dat is on- gezien. In 2020 telde de VDAB 240.811 vacatures en in 2019 waren het er 292.233.

Het aantal vacatures overstijgt het aantal mensen dat een nieuwe job zoekt. Bij de VDAB zit het aantal werkzoekenden zonder werk - 180.823 mensen in november - op een historisch laag peil.

‘We verwachten dat de toename van het aantal vacatures nog even aanhoudt. Maar op welk moment en op welk niveau ze plafonneren, is moeilijk te voorspellen’, zegt woordvoerster Joke Van Bommel.

Voor de evolutie van het aantal werkzoekenden kijkt de VDAB voor 2022 en 2023 naar de federale coronasteunmaatregelen, die faillissementen moeten voorkomen. ‘Als de afbouw van die maatregelen geen schok veroorzaakt, verwachten we dat het aantal werkzoekenden in 2022 uitvlakt en de werkloosheid in 2023 stabiliseert’, zegt Van Bommel. Leidt de afbouw van maatregelen wel tot meer gesloten deuren, dan zal het aantal nieuwe werkzoekenden stijgen. ‘Maar in 2023 zou de werkloosheid wel weer dalen.’ De VDAB baseert zich op de economische vooruitzichten van het Federaal Planbureau voor 2021-2026. Die dateren weliswaar van een half jaar geleden.

Vraag je het Jan Denys, de arbeidsmarktspecialist bij Randstad, dan verwacht ook hij in 2022 een stijging van het aantal openstaande vacatures. ‘De economische groei blijft op hoog niveau - zij het lager dan het gemiddelde in Europa - en de uitstroom van de babyboomers gaat onverminderd door.’ Daar komt het effect van een grotere vrijwillige mobiliteit op de arbeidsmarkt bovenop. ‘En een werknemer die vrijwillig vertrekt, moet meestal vervangen worden.’

Competentiekloof

De arbeidsmarktkrapte is allesbehalve nieuw. Voor we de coronacrisis in gingen, was België op het vlak van openstaande vacatures een van de koplopers in Europa. Recente cijfers van het bureau voor statistiek Eurostat bevestigen die positie. In het derde kwartaal van 2021 waren er in ons land op 100 jobs 4,7 vacant. Alleen in Tsjechië lag de vacaturegraad van 5,1 procent hoger. Het gemiddelde in de Europese Unie ligt op 2,4 procent.

Over de moeilijke Belgische arbeidsmarkt zijn tal van analyses gemaakt, zegt Denys. De bekende pijnpunten zijn de dure arbeid, de lage werkzaamheidsgraad en de korte loopbanen. ‘Wat een en ander extra lastig maakt, is het verschil in taal en cultuur tussen de verschillende landsdelen. Je mag praten over activering zoveel je wil, een Waal zal niet snel naar Vlaanderen verhuizen om er te werken en vice versa.’

Werkgevers doen er goed aan de voortdurende schaarste te aanvaarden, zeggen experts. Want de vergrijzing, waardoor het aantal Belgen met een arbeidsactieve leeftijd minder snel groeit, is de belangrijkste structurele factor in het verhaal. En die blijft bestaan.

Volgens de VDAB zal de lijst met knelpuntberoepen er in 2022 niet anders uitzien dan de voorgaande jaren. Klassieke sectoren met personeelstekorten blijven de zorg, het onderwijs, de IT en de bouw.

‘Het aantal vacatures waarvoor hooggeschoolde profielen gevraagd worden, is opvallend’, zegt Van Bommel. Daartegenover staat dat de meeste werkzoekenden laaggeschoold zijn. ‘Die competentiekloof zal niet snel verdwijnen. In de meeste gevallen is extra opleiding nodig. Dat vergt weer jaren tijd.’

Werkgevers zijn zich daarvan onvoldoende bewust. ‘Een deel blijft hopen op een een-op-een match. Maar eerlijk, witte raven zijn er niet meer’, zegt Van Bommel. Werkgevers doen er beter aan hun eisenlijst naar beneden bij te stellen en mensen on the job vaardigheden bij te brengen. ‘Of we raden hen aan nog vaker in het eigen bedrijf naar personeel met doorgroeimogelijkheden te zoeken.’

Arbeidskrachten in het buitenland halen zal een deel van de oplossing blijven. De VDAB is bezig met een project om verpleegkundigen in het West-Afrikaanse Togo te zoeken. Voor de IT-specialisten kijkt de VDAB naar Marokko.

Goede werkethiek

Ook Koen Janssen, de CEO en mede-eigenaar van het hr- bedrijf Itzu, meent dat nog meer over de landsgrenzen moet worden gekeken. ‘Vorige week hebben we een jonge vrouw met Estse roots als rekruteringscoördinator aangenomen. Zij zoekt in Estland, Letland en Litouwen mee naar werkkrachten.’ Itzu specialiseerde zich eerder al in het aantrekken van Pools personeel voor Belgische klanten. ‘We werken met verschillende kantoren die ter plaatse op zoek gaan naar mensen. Als de videosollicitatie goed loopt, laten we ze overvliegen en huisvesten we ze tijdelijk, zodat ze kunnen proefdraaien. De klanten dragen daar dan mee de kosten van’, zegt Janssen.

Aanvankelijk vloog Itzu uit Polen vooral mannen over met een technische achtergrond. Maar vandaag gaat het om uiteenlopende profielen. ‘Voor het eerst in mijn carrière zie ik knelpunten op alle niveaus. We hebben buitenlandse mensen die werken in de horeca, de voedingsindustrie, de logistiek en de schoonmaaksector. Ze verdienen soms dubbel zoveel als in hun thuisland. De klanten zijn tevreden: veel buitenlandse werkkrachten hebben een goede werkethiek.’

Ook bij Beneens hoor je soms andere talen op de werkvloer. ‘Door het personeelstekort zijn we soms genoodzaakt met een onderaanneming werken, zodat we de deadlines voor de opleveringen halen. Dat lukt, maar het is niet ideaal. Met aannemers uit het buitenland loopt de communicatie iets stroever, of ze kennen de veiligheidsregels niet zo goed.’

In tegenstelling tot de werkgevers varen werknemers wel goed bij de arbeidskrapte. De werknemer heeft het steeds vaker voor het zeggen, merken ze bij Beneens. ‘In onze sector zitten werknemers in een luxepositie. Dat merk je tijdens de sollicitatiegesprekken’, zegt Horemans. ‘Zeker als over het loon gesproken wordt. Zelfs wie amper ervaring heeft, durft hoge eisen te stellen.’ Bij Beneens zijn ze niet geneigd daarop in te gaan. ‘Voor mensen die louter en alleen voor het loon komen, bedanken we.’

Sociale media

Denys herinnert zich hoe rond 2000, de vorige grote periode van arbeidsmarktkrapte, sommige werkgevers alles uit de kast haalden om een werkkracht te verleiden. Er werden niet een maar twee salariswagens aangeboden, een helikoptervlucht passeerde de revue of er was sprake van buitenlandse reisjes. ‘Zulke zotternijen keren niet terug’, meent hij. ‘Werknemers zijn slimmer geworden. Die laten zich niet meer inpakken.’

Toch verwachten hij en andere experts dat het gebruik van tekenpremies het komende jaar zal toenemen. Door aan nieuwe werknemers duizenden euro’s te betalen voor hun handtekening onder een contract hopen bedrijven de concurrentie te snel af te zijn. Sommigen tasten ook diep in de geldbeugel als ze merken dat een werknemer overweegt te vertrekken. De vraag is of dat opbod loont. ‘Geld is een motivator op de korte termijn’, zegt An Bels, de directeur rekrutering en selectie bij Hudson. Voor een duurzame werkrelatie helpt het niet per se. Zulke stijgende personeelskosten kunnen de werkgever zwaar vallen. ‘Die moet hij toch ergens doorrekenen’, zegt ze, wijzend op de indexatie van 3,56 procent.

Ook Anouk Lagae, CEO van het uitzend-selectiebedrijf Accent Job, benadrukt dat mensen niet alleen voor de centen komen werken. ‘Zelfontplooiing, plezier en zingeving zijn minstens zo belangrijk.’

Ze adviseert bedrijven daarvoor bij het rekruteren meer aandacht te hebben. Net als voor hun employer branding. ‘Te veel kmo’s focussen op de vacature en vergeten hun bedrijf in de markt te zetten. Nochtans is dat heel belangrijk. Vertel zelf naar wat voor werkkracht je zoekt, laat collega’s getuigen over de sfeer en de bedrijfscultuur, toon het onthaal en de kantine. Zo’n video leidt tot meer conversie dan het zoveelste standaardtekstje.’

Het bouwbedrijf Beneens trekt in zijn zoektocht naar talent voluit de kaart van de sociale media. ‘We gaan volgend jaar veel meer aanwezig zijn op Instagram en Facebook met vacatures. Voor TikTok gaan we ludieke filmpjes met dansjes maken. We hopen meer naamsbekendheid te krijgen.’

Of het een succes wordt, durft Horemans niet te voorspellen. ‘We hebben serieuze budgetten vrijgemaakt voor die socialemediacampagne. We hopen de vruchten te plukken. Maar we beseffen dat het niet makkelijk wordt.’