'We hebben een visual met Nafi Thiam. Waarom lopen allochtone kandidaten onze deuren nog niet plat?'

Een dertigtal keer per week keer ontvang ik een variant op de volgende berichten in mijn mailboxen of op mijn voicemail: 

‘Beste Youssef, 

… wij lanceren binnenkort een nieuw diversiteit- en integratieproject (D&I) en hadden graag eens met u samengezeten om daarover van gedachten te wisselen.

… we willen graag inzetten op een meer diverse werkvloer en zijn op zoek naar enkele partners die ons daarbij kunnen helpen.

… zou u ons in contact kunnen brengen met allochtone kandidaten voor…

… wij hebben net een nieuwe vacature en zouden graag een meer divers publiek bereiken. Zou u die kunnen verspreiden in uw netwerk?’

De lawine aan vragen die binnenstroomt, gebruik ik vaak als tegenargument tegen wie beweert dat discriminatie van minderheden wijdverspreid is in het Belgische bedrijfsleven. De meeste organisaties schreeuwen net om meer diversiteit op de werkvloer.

Theekransjes

Aan goede intenties en ideeën geen gebrek in ons land. Helaas ligt bij de meeste Belgische hr-spelers en -afdelingen de lat te laag voor D&I. De gangbare gedachte is vaak: ‘We hebben vorig jaar al een panel georganiseerd rond inclusief leiderschap, we hebben een visual met Nafi Thiam op onze Instagram-stories geplaatst en enkele inspirerende berichten gedeeld op onze LinkedIn-pagina voor International Women’s Day. Waarom lopen de allochtone kandidaten onze deuren nog niet plat?’

De meeste hr-initiatieven om divers talent aan te trekken botsen op de Belgische organisatiecultuur, met een gebrek aan visie, kortetermijndenken, eindeloze brainstormsessies die nergens toe leiden, lethargie en risicoaversie. Ook houden vele organisaties halsstarrig vast aan ineffectieve en achterhaalde rekruteringsprocessen.

De strategie - voor zover daarvan sprake is - mist vaak concrete interne doelstellingen. En ze focust louter op externe communicatie, eenmalige activiteiten, kortstondige projecten die sneller worden afgevoerd dan ze bedacht worden, en sporadische samenwerkingsverbanden met veelal onbezoldigde consultants en ondernemers met migratieroots. ‘Insecure overachievers’ die blindelings hun beste ideeën, tijd, energie en netwerk verlenen aan organisaties met een klinkende naam zonder daar ooit gepast voor vergoed te worden.

Wegens chronisch tijdsgebrek en omdat ik graag mijn mentale gezondheid bescherm, ga ik almaar minder vaak in op de uitnodigingen voor kennismakings- en stakeholdergesprekken, die ik in intieme kring veelal ‘het WK powerpointen’ en ‘therapeutische theekransjes’ noem.

De meeste hr-managers kijken me vreemd aan als ik halverwege een gesprek aangeef dat hun lopende D&I-projecten en vooropgestelde plannen wellicht grandioos zullen falen. Maar de formule ‘microbudgetten x onrealistische verwachtingen x te krappe deadlines’ staat in de changemanagementverhalen zo goed als nooit garant voor succes.

Zandloper

Uit recente cijfers van het statistiekbureau Statbel blijkt dat het aantal jongeren met migratieroots in België de afgelopen 20 jaar is verdubbeld. Bij de meeste bedrijven dringt het nog niet door dat de talentpools van vandaag en morgen al superdivers zijn. Terwijl België al jaren de grootste etnische kloof op de arbeidsmarkt heeft van alle OESO-landen. De optelsom van beide zou meer bedrijven en overheidsinstellingen tot drastische acties moeten aanzetten.

De klassieke blanc bleu belge-talentpool waaruit organisaties rekruteren, is langzaam aan het verdampen, terwijl in ijltempo talloze kleinere diverse talentpools ontstaan die nog niet op de radar staan van de meeste bedrijven. De huidige krapte op de arbeidsmarkt is slechts een voorproefje van wat ons de komende jaren te wachten staat, door de etnische en demografische verschuivingen in onze samenleving. 

De kloof tussen beide overbruggen is een werk van lange adem. En vergt wellicht iets meer creativiteit en ambitie dan het huidige WK powerpointen.