De paradox van het jobinterview

Ik vertel u over mijn meest frustrerende sollicitatie-ervaring. Het was donker en stil. Enkel mijn computerscherm lichtte de kamer op. Ik zat klaar voor een online-interview op een ander continent. De gemotiveerde sollicitant schikt zich gedwee naar de tijdzone van de interviewer. 90 minuten zou mijn nachtelijk gesprek duren. Het scherm vulde zich met 14 mensen. Elk van die 14 mensen zou één vraag stellen.

Nadal-gewijs retourneerde ik elke vraag die ze op me afvuurden. Ik deed het niet slecht, bedacht ik. Maar van de gezichten van de interviewers viel geen goedkeuring af te lezen. Na 90 minuten kreeg ik de kans een slotvraag te stellen. Alle lust en energie was me daartoe ontnomen. Ik bedankte beleefd, sloot het scherm af en bleef wezenloos zitten. Opnieuw donker en stil. Ik prepareerde mezelf een kloeke gin-tonic om te bekomen.

Niet iedereen krijgt 14 interviewers voorgeschoteld. Maar het stramien is welbekend. Je komt voor een sollicitatiegesprek, maar van een echt gesprek is weinig sprake. Het panel van interviewers stelt je dezelfde vragen die ze ook andere kandidaten stellen. Vaak heb je die vragen thuis al ingeoefend: ‘Geef eens een voorbeeld uit je vorige job waarbij je...?’, ‘Wat zou je doen als...?’ De betere interviewers vragen even door. Mechanisch gaan sollicitant en interviewer door de vragen als waren het scènes van een platgespeeld toneelstuk. Daarna voelt zowel de sollicitant als de interviewer zich onvoldaan.

Voorspellen

Maar nu komt de paradox. Het is de beste manier om een goed interview af te nemen. De juiste persoon selecteren voor een job wordt in de organisatiepsychologie bestempeld als het allermoeilijkste probleem, omdat je de toekomst moet voorspellen. Je probeert op basis van een kort contact te voorspellen hoe goed iemand later in die functie zal presteren.

Gelukkig sta je er niet alleen voor. Meer dan 100 jaar statistisch onderzoek en honderden rigoureus uitgevoerde studies helpen je daarbij. Dat onderzoek is op zich niet bijzonder complex. Je geeft mensen een beoordeling bij de sollicitatie, houdt die cijfers goed bij en een of meerdere jaren later maakt iemand een beoordeling van hoe die mensen presteren in hun job. De correlatie tussen die twee cijfers geeft aan hoe goed je voorspelling was. Hr-analyse is zo oud als de straat.

Enkele weken geleden werd een bom gelegd onder de rekruteringswereld. Een nieuwe metastudie toonde dat we stelselmatig de voorspellende kracht van alle selectiemethoden overschat hebben. ‘We hadden graag beter nieuws gebracht’, stelden de auteurs. Een van hen is de briljante Belgische hoogleraar Filip Lievens, verbonden aan Singapore Management University. Hij was mijn doctoraatspromotor aan de Universiteit Gent; meer verdienste kan ik niet claimen.

Gestructureerd

De hoofdonderzoeker Paul Sackett, University of Minnesota en eredoctor aan de UGent, stelt onomwonden dat het de belangrijkste studie uit zijn 45 jaar lange loopbaan is. Ondanks alle ingenieuze assessments en gesofisticeerde tests blijkt de beste manier om mensen te selecteren het gestructureerde interview: een reeks zorgvuldig voorbereide vragen, gesteld door meerdere interviewers die mechanisch gescoord worden zonder veel ruimte voor poespas.

Je kan natuurlijk vooraf een kennismakingsgesprek hebben om de sollicitant op het gemak te stellen. Maar let op. De eerste indruk die je opdoet in een ongestructureerd interview maakt veel interviewers overmoedig. Je hebt een klik met een kandidaat, er volgt een grapje, een blik van verstandhouding. Je denkt dat je genoeg mensenkennis hebt om die persoon in te schatten op buikgevoel.

De sollicitant en interviewer voelen zich misschien goed achteraf, maar je inschatting is verkeerd. Ongestructureerde interviews werken niet goed en vooral mensen met te veel zelfvertrouwen zijn vatbaar voor een verkeerde intuïtie. Bij een goed interview onderdruk je je instinct en hou je je strikt aan het schema. Wat natuurlijk aanvoelt, is niet noodzakelijk effectief.