Als je onveilig gehechte manager je een trauma geeft met zijn passief-agressieve e-mails

Dit zal wat raar klinken uit de mond van een organisatiepsycholoog, maar misschien zijn we wat doorgeslagen in de psychologisering van werk.

Wat bedoel ik met de psychologisering van werk? Een eerste tendens is de neiging om elke menselijke hobbel een psychiatrisch label te geven. Bijna noemde ik die hobbel ‘afwijking’, maar dat zou ook al psychologiseren zijn.

Een vervelende baas is niet langer een doordeweekse slavendrijver, nee, hij is een psychopaat die aan gaslighting doet. Je collega is geen opschepper, maar een narcist. Er is geen lang aanslepend conflict tussen collega’s, nee, de werkplaats is toxisch. Wat zeg je? Dat je onveilig gehechte manager je een trauma geeft met zijn passief-agressieve e-mails en dat je op de rand van burn-out staat?

Het psychologiseren van de werkplaats uit zich in het overmatig analyseren van menselijke dynamieken in psychologische termen, waardoor dagelijkse problemen schijnbaar een diepere verklaring krijgen: de ander is ziek.

De mens is soms een wolf voor zijn medemens. Dat is bijzonder onaangenaam en pijnlijk. En al beseffen we het niet, wijzelf zijn wellicht even vaak wolf voor de ander. Maar de dagelijkse tragiek van het werkleven hoeft niet altijd verpakt te worden in psychologische categorieën.

We doen daarmee niet alleen onrecht aan onze collega’s die misschien soms onhandig en lomp zijn, maar het daarom niet slecht met ons voor hebben. Het verhindert ook dat we echte mentale problemen serieus nemen en de aandacht en behandeling geven die ze nodig hebben. Mensen die werkelijk te maken hebben met een depressie, een zware burn-out of een narcistische partner hebben andere zorgen dan onze huis-tuin-en-keukenneuroses. Kijk, neuroses, nu doe ik het weer. Want ik beken: ik ben zelf schuldig. Schreef ik niet die columns over psychologische veiligheid en toxisch leiderschap?

Stresscoach en meditatieapp

Het tweede probleem volgt uit het eerste. Als we allemaal psychologisch lijden onder de afwijkingen van de ander, dan moeten we allemaal in therapie; de een om de pijn te verzachten, de ander om geen pijn meer te veroorzaken. Ziedaar het welig bloeiende domein van ‘wellbeingprogramma’s’.

Vooral sinds de pandemie valt geld te verdienen met welzijnsprogramma’s. Die plukken ook uit het psychologierepertoire: weerbaarheidstraining, stresscoaches, meditatieapps, mindfulnessprogramma’s. Soms hoeft de diepere psychologische analyse niet meer, als het maar plezant is: wie heeft zich nog niet ingeschreven voor een workshop voor fitheid, gezond eten, yoga of pilates?

Op zich heb ik daar geen probleem mee; veel mensen rapporteren dat ze er iets aan hebben en dat zulke hulpprogramma’s nuttig zijn. Maar we moeten goed beseffen dat al die wellbeingprogramma’s een doekje voor het bloeden zijn. Het is voor een organisatie veel makkelijker om yogasessies te organiseren dan te erkennen dat mentale problemen op het werk vooral veroorzaakt worden door de werkstructuren zelf.

Dat toonde een recente studie van Oxford-collega William Fleming opnieuw aan: programma’s gericht op het individu pakken de structurele problemen in organisaties niet aan en brengen weinig zoden aan de dijk. Ze zijn een kleurige pleister op de wonde, een wonde die de dag nadien wel opnieuw brutaal opengehaald kan worden. De meeste psychologische problemen op het werk worden veroorzaakt door de manier waarop het werk georganiseerd wordt, door hoe jobs en loopbanen worden vormgegeven, door hoe de werklast en werktempo's bepaald worden, door hoe mensen beoordeeld en gewaardeerd worden, door hoe de work-lifebalans niet duurzaam is en door hoe uit de hand gelopen bureaucratie productiviteit ondermijnt. En ik mis er wellicht nog een paar.

De meeste welzijnsprogramma's leggen de verantwoordelijkheid voor mentale gezondheid bij het individu: ‘We maken u weerbaar om met de werkproblemen te kunnen omgaan.’ Ze stellen zelden grondig de vraag waar die mentale problemen vandaan komen. Welzijnsprogramma’s verzachten de pijn, maar lossen de problemen niet op. De psychologisering van werk moet ook dit basisprincipe erkennen: structurele factoren in de werkomgeving bepalen het welzijn.