Verleg de focus van quota naar bedrijfscultuur

Of we quota voor diversiteit moeten invoeren, is de verkeerde vraag. Om leiders aan te zetten tot actie moet je een andere vraag stellen. Een waar ze al van wakker liggen: Hoe vind je het beste talent en hou je het aan boord? Het enige antwoord op die vraag is: creëer een inclusieve werkplek.

Diversiteit aan de top is het gevolg van zo’n inclusieve cultuur. De focus op quota moet dus verschuiven naar een focus op cultuur. Daar is niks softs aan, weet elke bedrijfsleider met almaar meer openstaande vacatures.

Deze krant becijferde onlangs het lage aantal vrouwen aan de top van onze bedrijven. Al twee decennia studeren meer meisjes dan jongens af in het hoger onderwijs. Nu de eersten rond 45 jaar zijn, zitten ze toch niet evenredig aan de directietafel in onze bedrijven, universiteiten, ziekenhuizen, en non-profitorganisaties.

Op etnische diversiteit in de leidinggevende echelons is het nog veel langer wachten. In België gaat het veelal om een instroomprobleem. De Ensors, de Vlaamse filmprijzen, zijn voortaan genderneutraal. Dat betekent dat er geen aparte categorie meer is voor beste acteur/actrice. Dat was al zo voor beste regisseur. Bij de Oscars was het resultaat dat er amper twee vrouwelijke winnaars in de hele geschiedenis waren. Het lijkt me geen goed recept om divers talent te laten doorstromen.

Nobelprijzen

De Nobelprijzen gingen dit jaar haast uitsluitend naar mannen. Ook daar vind je op 600 prijzen nog geen 10 procent vrouwelijke winnaars sinds 1901.

Ik vraag me af hoe en door wie beslist wordt wie wint. Of wie wordt aangeworven. Of wordt gepromoveerd. Dat proces, of het nu heel formeel of informeel is, is het meest bepalend voor de laureaten. Na #oscarssowhite enkele jaren geleden werd de jury eindelijk verjongd, vervrouwelijkt en kleurrijker. Bij de Nobelprijzen gaat het om een wetenschappelijk comité. Omdat maar 10 procent van de proffen wereldwijd een vrouw is, is ook dat comité weinig divers.

De vraag is niet of er quota moeten komen. De vraag is: hoe verander je dat cijfer van 10 procent? Wat moet anders in het promoveren van academisch talent zodat er meer diversiteit komt?

Ik zou geen quota voor winnaars opleggen, maar eens grondig kijken naar de organisatiecultuur, het selectieproces en de talentontwikkeling. In de filmwereld, in de academische wereld, in de bedrijfswereld. Hoe werkt dat en wie beslist? Dat gaat over processen en over gedrag.

Pad naar promotie

Ook in bedrijven wordt vaak hetzelfde type mensen gepromoot. De leidinggevenden die daarover beslissen, zijn te vaak copycats en de manier waarop talent doorstroomt, is dikwijls nogal flou.

Hoe informeler een pad naar promotie, hoe groter de kans dat het weinig inclusief is. Het is niet omdat er geen regels zijn, dat er geen ongeschreven regels zijn over wie ‘career material’ is. Mensen promoveren die op jou lijken is een natuurlijke reflex. Maar jij bent niet de norm. Op zoek gaan naar meer diversiteit vraagt een inspanning. Hoe zit het met talentontwikkeling in je organisatie? Zijn er veel copycats aan de top? Dat is een rode vlag. Zijn er veel vrouwen die niet ‘willen’ doorstromen tot het hoogste niveau? Nog een rode vlag.

Stel de juiste vraag. Waarom is dat zo? Wat zijn de blinde vlekken in de cultuur? Als ik in een bedrijf kom, doe ik de oefening ‘Hoe ben je hier geraakt?’. Door de remmen en versnellingen in hun loopbaan te benoemen, zien leiders dat het pad voor iedereen anders is. Jij bent niet de norm. Dat zien is de eerste stap naar meer diversiteit op de werkvloer, ook aan de top.

Een organisatiecultuur is geen poster met vier 'waarden' aan de receptie. Het is de optelsom van het dagelijkse gedrag van al je mensen en van je processen. Maak werk van een inclusieve werkplek. Het is de enige manier om het beste talent aan te trekken en te houden.