Verlaag de kosten van mislukken

Europa heeft dringend disruptieve innovatie nodig om de toekomst van zijn industrie en bij uitbreiding de economie op koers te houden en om de achterstand op de VS en China niet te laten ontsporen. Maar wie disruptieve innovatie zegt, erkent dat daarbij vaak mislukkingen horen. Om vernieuwend te werken, dient het oude te worden afgebroken of achtergelaten. Vraag maar aan Kodak, Olivetti en alle bedrijven die de trein van de disruptieve innovatie hebben gemist.

Laat dat een heikel punt zijn: de kosten van mislukking zijn in Europa en bij uitstek in België menigmaal hoger dan in de VS, of tot nader order het VK. Zonder veel nuance kost een herstructurering in West-Europa (Duitsland, Frankrijk, Nederland, België) tot 10 à 20 keer meer dan een in de VS of zelfs het VK.

Die kosten zijn het resultaat van de erg beschermende sociale regelgeving bij (collectief) ontslag, vastgelegd in wetten, cao’s, afspraken met vakbonden en praktijken te velde. Dat is een zware rem op het potentieel van disruptieve innovatie, zelfs op de bereidheid van wereldspelers om verder in Europa te investeren. 

Wil dat zeggen dat we om zinnig te innoveren aan sociale afbraak moeten doen? Zeker niet. En dat is ook niet zomaar mogelijk. Grondrechten zoals het recht op arbeid en billijke arbeidsvoorwaarden, het recht op gezondheidszorg en sociale bijstand zijn grondwettelijk verankerd en genieten van het standstillbeginsel. Zodra een bepaald beschermingsniveau opgebouwd is, kan dat niet zomaar worden afgebroken. Dat beginsel is evenwel niet statisch, maar verbindt de rechten aan de dynamische maatschappelijke realiteit. In die zin is dit eerder een pleidooi voor een meer doordacht beleid om de gevolgen van disruptie op sociaal vlak, zowel collectief als individueel, op te vangen. Geen afbraak, maar een herijking.

Enkele concrete suggesties om de kosten van mislukken te verlagen.

Een grensoverschrijdende herstructurering in Europa doorvoeren is koorddansen, in een labyrint lopen en laveren tussen nationale klippen tegelijk. Europa kan de complexe procedureregels beter harmoniseren.

Daarnaast kunnen we in België, maar ook Europees, het gewenste niveau van de sociale bescherming verfijnen en nuanceren. Moet een algemeen directeur bij ontslag dezelfde financiële bescherming genieten als een modale arbeider?

Ook blijft bij elke herstructurering de focus liggen op een financiële schadevergoeding: de kostprijs van loyauteit of het verleden. De gevolgen van de disruptie kunnen beter toekomstgericht worden opgevangen, ook voor oudere werknemers, met opleiding, herscholing en reconversie. Recente voorbeelden à la Van Hool kunnen dienen als inspiratie.    

Tot slot pakken we maar beter allerhande mobiliteitsremmers aan. Het gaat om regels en praktijken die de jobmobiliteit afremmen, waardoor Belgische werknemers een stuk minder snel van werk veranderen dan hun buitenlandse collega’s. Wie bij eenzelfde werkgever blijft, wordt beter beloond, via indexering, vakantiedagen, bonussystemen, ervaringsbarema’s, verzekeringen... Die mobiliteitsremmers, die vaak stammen uit tijden waarin stabiliteit en continuïteit van tewerkstelling centraal stonden, strooien continu zand in de motor van een arbeidsmarkt die vlot disruptieve schokken kan opvangen. 

Het lijstje hierboven is niet exhaustief, maar kan ons mee op weg zetten naar de vereiste innoverende dynamiek. Laat dat een van de vele uitdagingen zijn voor onze beleidsmakers in België en de EU in 2025.