Opletten voor wildgroei aan ontslagbeschermingen

De regering wil de arbeidsmarkt hervormen. Dat is nodig, want de vraag naar meer flexibiliteit bij zowel de werkgevers als de werknemers is groot. Het gaat dan om een betere balans tussen werk en privé en om een aanpassing aan de nieuwe realiteiten op de arbeidsmarkt. De inspanningen van de regering, en meer bepaald van minister van Economie en Werk Pierre-Yves Dermagne (PS), focussen echter almaar meer op het verder uitbouwen van de rechten, waaronder een nog grotere bescherming van de werknemer.

Er liggen meerdere wetsontwerpen voor extra ontslagbescherming op tafel. Een van die ontwerpen stelt dat werknemers een ontslagbescherming genieten als het ontslag geïnspireerd is door het feit dat ze ooit gevraagd hebben flexibeler te mogen werken, of om een meer voorspelbare werkregeling te krijgen. De bewijslast ligt bij de werkgever.

Iedereen heeft het recht meer flexibiliteit te vragen, net zoals iedereen het recht heeft een job te zoeken die het best aansluit bij de eigen mogelijkheden en behoeften. En net zoals elke werkgever het recht heeft zo’n aanvraag al dan niet te aanvaarden. We begrijpen niet dat een discussie over flexibiliteit aanleiding moet geven tot extra bescherming tegen ontslag.

Er zijn al veel beschermingen tegen ontslag. Naast de opzegtermijnen en -vergoeding is er onder meer ook een bescherming tegen discriminatie, tegen ontslag gelinkt aan het gebruikmaken van thematische verloven of tijdskrediet, educatief of politiek verlof, en wegens het maken van opmerkingen in het kader van de procedure voor het arbeidsreglement. Deze opsomming is niet volledig.

Wildgroei

De wetsontwerpen voegen een aanvullende bescherming toe bij de vraag naar flexibiliteitsregelingen voor zorgdoeleinden, bij het niet hernieuwen van een contract van bepaalde duur in geval van zwangerschap of geboorte en in geval van het niet respecteren van opgebouwde arbeidsrechten, getuigenbescherming en klokkenluiden.

Dat is een wildgroei aan ontslagbeschermingen die de relatie tussen werkgevers en werknemers alleen maar kan vertroebelen.

Ten eerste is het overdreven dat een werkgever iemand zou ontslaan omdat hij ooit een vraag gesteld zou hebben om in een meer voorspelbare werkregeling te mogen werken.

De problemen zijn groter dan dat. Deze verregaande juridisering zal leiden tot een formalisering van de arbeidsverhoudingen. Leidinggevenden worden voorzichtiger en zullen elk debat, elk conflict, moeten vastleggen.

Leidinggevenden en hr-professionals weten heel goed waartoe een dergelijke dossieropbouw leidt: verminderd vertrouwen en moeilijke arbeidsrelaties. In een sfeer waar alles wat iemand zegt of niet zegt ooit tegen elkaar gebruikt kan worden, kan vertrouwen moeilijk bestaan.

Verlamming

Daarbij komt dat België aan alle regels voor ontslagbescherming voldoet. We zijn een van de landen waar de bescherming van de werknemers het uitgebreidst is. Dat heeft naast positieve gevolgen ook negatieve gevolgen. Het leidt tot een verlamming van de arbeidsmarkt. Mensen blijven zitten, ook al zouden ze er baat bij hebben te veranderen.

Ten slotte blijft het zoeken naar een balans tussen werk en privéleven een grote uitdaging. Het wordt almaar moeilijker alles georganiseerd te krijgen. Door thematische verloven, deeltijds werk, telewerk... zijn teams nooit meer samen.

Een werkgever heeft het recht zich te organiseren en bepaalde eisen te stellen, ook al zal de schaarste op de arbeidsmarkt onvermijdelijk leiden tot meer openheid inzake flexibiliteit. Door die normale gesprekken steeds meer in een juridisch kader te gieten, worden die gesprekken moeilijker.

Verdedigbare reden

Laat ons wel wezen. Geen enkele leidinggevende of hr-professional ontslaat graag iemand. Er moet altijd een goede, verdedigbare reden zijn. De cijfers tonen aan dat het aantal ontslagen door de werkgever in België klein is. Deze toenemende bescherming lost dan ook geen enkel probleem op.

Het wordt tijd dat de politiek beseft wat op de werkvloer gebeurt. Goed werkgeverschap ontstaat alleen in een context waar rechten en plichten in balans zijn en waar vertrouwen heerst. De drang tot het juridiseren en het maximaliseren van de bescherming tegen ontslag maakt goed werkgeverschap nog maar eens moeilijker.