AI screent sollicitanten op vaardigheden, niet op diploma’s

Onder druk van de krapte op de arbeidsmarkt kijken steeds meer bedrijven eerder naar de competenties van sollicitanten en hun personeelsleden dan naar diploma's. In het Engels klinkt het hip: skill-based recruiting, met een flinke dosis AI erbij. Het aantal vacatures waarbij geen diploma gevraagd wordt, steeg van 40,8 procent in 2016 naar 49,1 procent tijdens de eerste acht maanden van 2024. Dat bleek recent uit cijfers van de Vlaamse arbeidsbemiddelaar VDAB die de hr-dienstengroep Acerta Consult analyseerde.

‘We zitten in een overgangsfase. Tot organisaties hun nood aan vaardigheden goed in kaart brengen, zullen diploma’s vooral bij het aanwerven van externe mensen nog een kleine rol spelen. Maar daarna denk ik dat vaardig­heden de belangrijkste factor zullen zijn. Bij interne promoties of projecten zien we dat het daar bijna helemaal om de vaardig­heden van de werknemers draait’, zegt Dorien Roes, countrymanager Belux bij het Amerikaanse Workday, een groot technologiebedrijf dat software aanbiedt voor financiën en hr.

‘Als bedrijf hebben we de eis voor een diploma hoger onderwijs voor de meeste van onze vacatures laten vallen. We hebben veel succes geboekt door toegang te krijgen tot een grotere talentenpool van potentiële werknemers’, voegt Josh Lannin, vicepresident productiviteitstechnologieën bij Workday, eraan toe. Het bedrijf stelt vast hoe wereldwijd een verschuiving naar rekrutering op basis van vaardigheden plaatsvindt. ‘Die verschuiving is mogelijk omdat technologie, vooral AI, ons in staat stelt gekwalificeerde kandidaten op basis van vaardigheden op grote schaal te identificeren.’

Workday brengt op Netflix een documentaire uit over het onderwerp, ‘UNTAPPED: Closing America’s Opportunity Gap’. ‘Talent is gelijkmatig verdeeld, maar kansen zijn dat niet’, wordt in de trailer gezegd.

Machinelearning

Lieven Van Nieuwenhuyze, chief digital officer & public affairs bij House of HR, is al lang vertrouwd met rekrutering op basis van vaardigheden. House of HR is een Belgische dienstverlener die zich richt op uitzendwerk, detachering en andere hr-diensten. ‘Het is nu een hype, maar eigenlijk zijn er maar twee manieren om skills te ontwikkelen: door op­leiding of door ervaring’, zegt hij. ‘Beide staan ook al lang in een cv. Als je 20 jaar als metselaar werkt, beschik je over die vaardigheden. Wat AI nu doet, is ons helpen daar in een enorme berg van cv’s veel gerichter naar te zoeken.’

De opkomst van LinkedIn was een gamechanger voor rekruteringskantoren, omdat cv’s er up-to-date en voor iedereen toegankelijk zijn. Eerder kon al geautomatiseerd worden gezocht naar trefwoorden in cv’s. Maar nu laat AI toe de
volgende stap te zetten. ‘AI is in staat tussen de regels te lezen en de aanwezigheid van vaardigheden te veronder­stellen, ook al werden ze niet expliciet vermeld. Dat levert soms heel geschikte kandidaten op die vroeger niet opgevist zouden zijn.’

Van Nieuwenhuyze legt uit dat ze bij House of HR om cv’s te scannen en te matchen met vacatures gebruikmaken van generatieve AI, zoals de taalmodellen achter ChatGPT. ‘Dat helpt ons om duizenden cv’s te vergelijken’, zegt hij. De volgende stap is machinelearning: het systeem leert continu bij op basis van wie wordt aangenomen en wie niet.

Workday en House of HR willen AI ook veel ruimer inzetten dan cv’s. Ze investeren in de Belgische technologiebelofte TechWolf, die in juni 40 miljoen euro ophaalde. Dat bedrijf laat AI los op data, zoals gevolgde opleidingen en evaluaties, maar ook op opgestelde presentaties en rapporten van en over een personeelslid. Het koppelt dat aan wetenschappelijk onderzoek over jobs en arbeidsmarkten.

Ook Talentguide is in die sector actief. Dat richt zich eerder op het middensegment - bedrijven vanaf zo’n 500 werknemers - in plaats van op heel grote projecten, zoals TechWolf doet. Filip Tack, de stichter en CEO van Talentguide, zegt dat zijn bedrijf ‘niet alleen naar iemands vaardig­heden kijkt, maar ook naar taken, persoonlijkheids­kenmerken en kennisdomeinen’. ‘Dat helpt om een gedetailleerder profiel te creëren.’

Vooroordelen

Eva Derous is professor personeelspsychologie aan de UGent. Ze vindt de mogelijkheden van AI veelbelovend, maar wijst op een aantal vragen bij het gebruik voor het rekruteren op basis van vaardigheden. ‘AI kan helpen patronen te ontdekken en een betere match te vinden, maar men moet beseffen dat de kwaliteit van de data en de algoritmes van groot belang is. Als de data waarop AI is getraind vooroordelen bevat, kan dat leiden tot ongelijke kansen.’ Derous verwijst naar het geval van Amazon. In 2018 bleek daar dat een AI-systeem vrouwelijke kandidaten systematisch benadeelde. De AI was getraind op historische sollicitatiegegevens, waarbij in technische functies vooral mannen actief waren.

‘De nieuwe algoritmes kunnen tussen de lijnen lezen en context meenemen, maar ook interpretatiefouten maken, net als menselijke beoordelaars’, zegt Derous. De kwaliteit van de data lijdt onder de neiging van sollicitanten om hun cv of LinkedIn-profiel op te smukken. Bovendien kunnen zij ook zelf AI gebruiken om hun cv hoog te laten scoren bij AI-systemen. ‘Er dreigt dan een nieuwe digitale kloof te ontstaan, tussen zij die ‘mee’ zijn en hun cv en sociale profielen optimaliseren voor AI en zij die dat niet doen’, zegt de professor.

‘AI-systemen zijn in zekere zin een black box. We weten niet altijd precies waarom een systeem een bepaalde kandidaat voorstelt en een andere niet. Dat kan tot vooroordelen leiden, zoals wanneer kandidaten met Nederlandstalige
namen eerder worden aangenomen dan kandidaten met buitenlandse. Dat soort onbewuste vooroordelen kan door machinelearning versterkt worden’, beaamt Van Nieuwenhuyze.

Extra huiswerk

Het opkomende gebruik van AI geeft zowel werkgevers, werknemers als het onderwijs extra huiswerk. Roes ziet bij Workday dat veel organisaties nog worstelen om in kaart te brengen welke vaardigheden en functies ze nodig hebben. Ook Tack zegt dat het uitbouwen van een databank met de vereiste vaardigheden en taken in een organisatie een grote uitdaging is. Bedrijven zoals Talentguide en TechWolf bieden daarvoor systemen aan.

‘Die handmatig proberen bij te houden, werkt simpelweg niet. Dat is zoals een woordenboek aanpassen als 25 procent van de woorden elk jaar zou veranderen. Dat is de snelheid waarmee de vaardigheden in vacatures elk jaar wijzigen’, zegt topman Andreas De Neve van TechWolf in een blogpost.

Maar ook de werkzoekende of het personeelslid bereidt zich het best voor op deze tijden van AI en data. Door zorg te besteden aan profielen op sociale media bijvoorbeeld. Maar ook door het aanmaken van een ‘vaardigheidspaspoort’. Talentguide biedt die dienst aan. De gebruiker kan er informatie over werkervaring en opleidingen ingeven en toetsen aan de vereisten voor bepaalde functies. ‘Het kan een kandidaat net sterker maken als die bij een sollicitatie zelf kan aangeven op welk vlak extra opleiding nodig is’, zegt Tack.

Van Nieuwenhuyze, die gastprofessor is aan de Antwerp Management School, is kritisch over de manier waarop het huidige onderwijs is georganiseerd. ‘Het traditionele systeem is een soort diplomafabriek. We vragen jongeren een brede basiskennis te hebben, maar dat kan ertoe leiden dat getalenteerde leerlingen afhaken, omdat ze in vakken waarin ze geen interesse hebben niet kunnen excelleren.’

Een typisch voorbeeld zijn jongeren die talent voor technologie hebben maar problemen krijgen door hun gebrek aan interesse in een vak als Frans.
Hij pleit voor een systeem waarin technologie zoals AI kan helpen om de ware talenten van leerlingen te identifi­ceren, zelfs als ze niet goed presteren in het traditionele schoolsysteem. ‘AI kan helpen om te laten zien wat die jongeren wel kunnen, ook zonder een diploma.’

Professor onderwijswetenschappen Martin Valcke van de UGent blijft het diploma belangrijk vinden. Maar ook dan zijn vaardigheden doorslaggevend. ‘Een diploma is vaak een startvereiste en vervolgens peilt het bedrijf naar de competenties en de attitudes.’ Opleidingen slagen er minder goed in om aan te tonen wat die vaardigheden en competenties van leerlingen of studenten zijn.

Waar de schoen volgens de professor knelt, is dat de opleidingen in Vlaanderen te schools zijn, ook in vergelijking met andere landen. Elders wordt rechtstreeks de koppeling met het hoger onderwijs of het beroepsleven gemaakt, bijvoorbeeld via duaal leren of het transitiejaar. ‘Bij ons is bij de verlenging van de leerplicht gewoon twee jaar klassiek onderwijs toegevoegd.’ Het gevolg is volgens Valcke dat in het algemeen secundair onderwijs tot 40 procent van de leerlingen schoolmoe wordt. Dat blijkt uit hun onderpresteren, schooluitval, spijbelen, lager welzijn en depressies.

Het hoger onderwijs moet ook anders georganiseerd worden, zegt Valcke. ‘Kijk eens ernstig naar het curriculum, zeker vanaf de masterfase, en ga veel meer in de directe praktijk en in samenwerking met het werkveld aan de slag.’ De opleidingen in de gezondheidszorg bijvoorbeeld zijn zo goed geworden omdat ze tot 50 procent in de praktijk gebeuren. Volgens Valcke zullen studenten door de link met de praktijk ook ervaren dat algemene vakken, zoals micro-economie of Frans, wel degelijk van belang zijn.

De toegenomen focus op vaardigheden is ‘potentieel ontwrichtend’ voor het hoger onderwijs, vindt Lannin. Maar ook bij Workday zijn ze genuanceerd over het onderwijs en diploma’s. ‘Kwalitatieve instellingen worden geëvalueerd op hun vermogen om afgestudeerden aan een baan te helpen, dus ze zijn zeer gemotiveerd om die verschuiving van diploma’s naar vaardigheden te maken’, zegt Lannin.

Inge Placklé, professor aan de VUB en gespecialiseerd in het beroepsonderwijs, ziet nieuwe manieren om jongeren te motiveren, zoals modulair onderwijs. ‘Je krijgt dan certificaten als je bepaalde elkaar aanvullende competenties onder de knie hebt. Daarmee kan je dan naar het bedrijfsleven gaan.’ Modules kunnen ook op elkaar voortbouwen en de bijbehorende (deel)certificaten kunnen leiden tot kwalificaties. ‘Dat systeem zou ook motiverend zijn voor de leerlingen, omdat ze succes ervaren telkens ze een module afwerken.’

Door die successen zullen jongeren in het beroepsonderwijs minder afhaken en mogelijk ook gemotiveerd worden voor de algemene vakken. ‘Dat is belangrijk, want die vakken leren hen kritisch en actief aan de samenleving deel te nemen.’

‘Een dergelijke manier van werken vergt een nauwe samenwerking tussen onderwijs en arbeidsmarkt. Wellicht past modulair werken minder in een schools jaarklassensysteem. Maar waar een wil is, is een weg’, besluit Placklé.

Digitale kloof

Van Nieuwenhuyze ziet AI als een onmisbare kracht voor de toekomst van zowel het onderwijs als de arbeidsmarkt. ‘AI zal een enorme impact hebben, vergelijkbaar met de komst van het internet eind jaren 90. Het zal niet alleen de manier waarop we werken veranderen, maar ook hoe we leren. De overheid moet daarin een actieve rol spelen door trainingen te geven en mensen voor te bereiden op werken. Anders dreigt een groeiende digitale kloof, waarbij de zwakste groepen op de arbeidsmarkt aan de verkeerde kant belanden’, waarschuwt hij.

Tack benadrukt dat AI ook een rol kan spelen in levenslang leren. ‘Het traditionele diploma zal niet verdwijnen, maar het is slechts een startpunt. Door AI kunnen we mensen beter begeleiden in hun loopbaan en hen laten zien welke vaardigheden ze nog verder kunnen ontwikkelen. Dat helpt niet alleen werkgevers om het juiste talent aan te trekken, het geeft werknemers ook meer regie over hun carrière.’