Het taboe over lonen brokkelt af: 'Bij ons weet elke werknemer hoeveel zijn collega verdient'

Doe in je familie of vriendenkring eens een rondje 'hoeveel verdien jij?', en de kans is groot dat zenuwachtig gegiechel tot pertinente weigering de reactie is. Over het loon hangt in ons land nog een groot taboe. Volgens onderzoek van het hr-dienstenbedrijf SD Worx uit 2023 weten vier op de tien Belgische werknemers (41%) niet wat hun naaste collega in een gelijkaardige functie verdient. Daarmee spant ons land, samen met Zwitserland (43%) de kroon in Europa.

Sommige bedrijven trachten te breken met die krampachtige geheimhouding. Bij de Brusselse hr-start-up Payflip maakt een open loonbeleid deel uit van een veel bredere transparante bedrijfscultuur, ook over de financiële resultaten, de klanten of de evaluatie van werknemers. 'Bij ons weet elk van onze twintig medewerkers hoeveel zijn of haar collega’s verdienen', zegt Filip Van Doninck, de medeoprichter van Payflip.

‘Per type job - verkopers, software-ingenieurs, enzovoort - hebben we twee roosters opgesteld. Eén voor de brutolonen en één voor de extralegale voordelen. Het rooster voor de brutolonen is opgebouwd volgens twee parameters: het niveau van impact van een werknemer op het bedrijf, gespreid over tien niveaus, van ‘novice’ over ‘intermediate’ en ‘advanced’ tot ‘expert’. Die worden gekruist met het aantal jaren ervaring, ook bij eerdere werkgevers. Per jaar ervaring komt er 2 procent loon bij.’

Ook bij Alan, een Franse specialist in werknemersverzekering en welzijn met 575 werknemers, is sinds het ontstaan van het bedrijf zeven jaar geleden, een open loonbeleid de norm. ‘Bij ons is alle informatie publiek, behalve persoonlijke data over klanten en werknemers’, zegt Chiara Marcelo, hr-medewerker van het Belgische filiaal.

Opklimmen van het ene naar het andere niveau is bij Payflip mogelijk via de zesmaandelijkse 'performance reviews'. ‘Dan worden de prestaties en competenties van elke werknemer geëvalueerd door hem- of haarzelf, een directe collega (peer) en een coach. Na elke review kan een medewerker aangeven of hij vindt dat hij aanspraak kan maken op een promotie en dus een hoger salarisniveau. Stemt dat overeen met wat de coach vindt, dan wordt dat ook toegekend.’

Zowel Van Doninck als Marcelo is een grote voorstander van een open loonbeleid. ‘Je vermijdt dat je na enkele jaren een soep aan uiteenlopende lonen voor gelijke profielen krijgt’, zegt Van Doninck. ‘Jongere werknemers hebben vandaag veel minder gêne om elkaar hun loon te vertellen. Als dan op café of op feestjes blijkt dat collega’s met dezelfde impact in het bedrijf andere lonen hebben, leidt dat alleen maar tot onrust en problemen.’

‘De grote troef van een open loonbeleid is dat het dwingt eerlijk te zijn’, zegt ook Marcelo. ‘Je kunt een sollicitant ook een groeipad voorspiegelen, en uitleggen wat nodig is om een sprong in zijn salaris te maken. Het werkt motiverend. En door de objectivering schakel je ook bij sollicitaties zenuwslopende, individuele loononderhandelingen uit. Nog een voordeel: minderheidsgroepen die vaak onderbelicht blijven, krijgen automatisch een gelijk loon. Ook van een genderkloof is geen sprake meer.’

Laat dat nu net een van de redenen zijn waarom Europa bedrijven vanaf 2026 verplicht om over het aanvangsloon, de mogelijke loonevolutie, de loonschalen en de gemiddelde lonen te communiceren aan medewerkers én sollicitanten. Als een genderkloof van meer dan 5 procent blijkt te bestaan, moet de werkgever die aanpakken.

Harde dobber

Uit het SD Worx-onderzoek blijkt dat bijna de helft (47%) van de Belgische werknemers het geen probleem vindt open en transparant te communiceren over de inhoud van zijn loonpakket. Maar voor veel werkgevers wordt de nieuwe Europese wetgeving wel een harde dobber. Zal de nieuwe Europese wetgeving - hoewel ze niet toelaat dat werknemers kunnen informeren naar het loon van een specifieke collega - geen sociale onrust veroorzaken in oudere bedrijven, waar het loonbeleid in de loop van decennia vaak een veelkoppig monster is geworden? ‘Het is duidelijk dat het bedrijven bezighoudt’, zegt Marcelo. ‘Achter de schermen krijg ik nu al van collega-hr-managers de vraag hoe wij het aangepakt hebben, want bij hen heerst vaak ‘het tegendeel van een open loonbeleid’.’

Bij Payflip en Alan wordt het salarisrooster volledig publiek gemaakt, ook voor de buitenwereld, en dus de concurrentie. Kun je mensen met een uniek, schaars profiel nog verleiden, als die bij voorbaat zien dat ze bij een andere werkgever meer verdienen? ‘Dan kan een open salarisrooster een nadeel zijn’, zegt Van Doninck. ‘100 euro per maand extra geven, boven op wat het rooster voorschrijft, kan inderdaad niet.’

Ook Marcelo geeft toe dat het bedrijf daardoor 'in het verleden al kandidaten aan de concurrentie is verloren'. ‘Maar de winst die je maakt doordat je frustraties, sociale spanningen en discussies op de vloer vermijdt, is veel groter dan dat verlies’, meent ze. ‘Bovendien selecteren we er net die kandidaten mee die wij willen: mensen die, behalve voor het salaris, naar ons komen voor onze waarden: eerlijkheid, inclusie en vertrouwen. Tegelijk zijn we niet naïef, en zullen we onze lonen competitief houden. Niets weerhoudt ons om het volledige salarisrooster te upgraden als blijkt dat we onder de lonen van de concurrentie zitten.’