Aanwerven zonder solliciteren: de job is de test

Voor een ingenieur-projectleider bij een bouwbedrijf of een sales manager bij een farmabedrijf zal het waarschijnlijk niet werken, maar voor minder complexe profielen is het mogelijks een oplossing: laat mensen starten zonder de drempel van een sollicitatieprocedure. Het idee is in de jaren 90 ontstaan in New York en is geniaal in al zijn eenvoud: wie wil werken, kan gewoon beginnen. Geen sollicitatiegesprek, geen cv, geen interview, geen tussenkomst door de overheid, laat staan een assessment.

Divergent, een organisatie onder de vleugels van de UGent die is gespecialiseerd in de ondersteuning van mensen op hun werk met coaching en matching, heeft open hiring nu ook gelanceerd in Vlaanderen. Sinds september is een tiental bedrijven ermee gestart, waaronder de restaurantketens Lunch Garden, Colmar en McDonald’s, en het dienstenchequebedrijf Ferm Huishoudhulp. De gezochte profielen situeren zich meestal in de lager geschoolde regionen van de arbeidsmarkt, van schoonmaak en catering, over logistiek, administratie en helpdesks tot winkelverkoop en horeca.

Maar het gaat om meer dan gewoon de eerste persoon aanwerven die zich aandient. ‘Er zit een hele filosofie achter’, zegt Sophie Goemaere, die de projecten bij Divergent coördineert. ‘Eigenlijk wordt het hele proces omgekeerd. De werkzoekenden kiezen de werkgever door zich op een lijst te zetten, waaruit ze in volgorde van presentatie worden opgepikt zodra er een nieuwe vacature is en ze een tijdelijk, maar volwaardig contract krijgen. Het is de bedoeling dat je zo mensen bereikt die door frustraties en teleurstellingen in het verleden gestopt zijn met solliciteren: ex-gedetineerden die niet van hun stigma afraken, mensen die vertrouwen of een goede eerste indruk missen of verbaal niet zo sterk zijn.’

'Open hiring vergt ook een stevig engagement van de werkgever. Hij verbindt er zich toe geen vragen te stellen - ook niet uit interesse -, de werknemer vanaf dag één te betalen - geen stage dus - en een begeleidende coach aan te stellen. Bovendien moet aan de aanwerving steeds een officiële vacature voorafgaan.'

Koekjesbakkerij

De filosofie kan in deze tijden van een oververhitte arbeidsmarkt verleidelijk zijn voor werkgevers die wanhopig proberen hun knelpuntvacatures in te vullen. Daar is volgens Goemaere niets mis mee. Maar open hiring is in de eerste plaats een sociaal engagement. ‘Het idee is in de jaren 80 ontstaan in de moeilijke buurten van New York om de werkloosheid en de armoede daar te bestrijden. De koekjesbakkerij Greyston werd in 1982 speciaal opgericht om de mensen uit achtergestelde wijken aan werk te helpen en paste open hiring voor het eerst toe.' Greyston werft geen mensen aan om brownies te bakken, maar bakt brownies om mensen aan te werven, klinkt het daar.

Ferm Huishoudhulp zoekt tientallen mensen en is in mei gestart met zes vacatures voor huishoudhulpen in Oost- en West-Vlaanderen. 'Het gaat nog om een pilootproject', zegt Melissa Nobels van Ferm. Voorlopig heeft dat nog niet geleid tot een aanwerving. De ene persoon die zich gemeld had, een leraar plastische opvoeding, heeft uiteindelijk een freelancejob gevonden. Het heeft ongetwijfeld ook te maken met het feit dat er sowieso weinig mensen tot de job zijn aangetrokken. Maar we gaan door met het project. Begin volgend jaar evalueren we.'

Ook van de open-hiringvacatures bij andere bedrijven is geen enkele al ingevuld. ‘Het is een heel traag proces’, weet Goemaere. ‘Momenteel stromen geen extra mensen in doordat het idee nog niet breed genoeg bekend is onder Vlaamse werkgevers.’

Nederland

In Nederland, waar de aanpak al in 2016 is gestart, staat de ongewone manier van rekruteren al veel verder. Begin dit jaar stonden 500 werkzoekenden op de wachtlijst bij de 17 deelnemende bedrijven en waren 95 mensen aangeworven via open hiring.

Mama Loes, een specialist in babyartikelen met een uitgebreide webwinkel en vijf fysieke winkels, werft al bijna drie jaar mensen aan via open hiring. 35 van de 140 werknemers zijn er zo gestart, vooral in logistieke functies. ‘Wat iemand kan of weet, vinden we belangrijker dan wat iemand zegt te kunnen of weten', zegt oprichter en CEO Loes De Volder. 'De enige twee voorwaarden zijn dat iemand vier uur lang rechtop kan staan en minstens 10 kilo kan tillen. Na een kennismaking en een rondleiding kan je aangeven of en voor hoeveel uren je aan de slag wil. Dan wordt een contract opgemaakt voor zeven maanden. Daarvan is een maand proeftijd, waarin de persoon heel nauw wordt opgevolgd en waar nodig bijgestuurd. Loopt het goed, dan wordt het een contract van onbepaalde duur.'

‘Je krijgt werkelijk mensen binnen van alles soorten en gewichten’, vertelt De Volder. ‘Maar allemaal zijn ze heel dankbaar dat ze de job gekregen hebben. Dat maakt ze ook heel gemotiveerd. Het zijn mensen die wel wat maatwerk vergen van de werkgever. Het verloop is hetzelfde als bij mensen die op de reguliere manier zijn binnengekomen. Wel merken we dat ze minder geneigd zijn de kansen te benutten om door te groeien, dat ze minder ambitieus zijn. Lukt het niet, dan bespreken we dat. Vaak zijn kleine aanpassingen al een oplossing: een opstapje zodat de lichaamshouding beter is, of een aanpassing van het uurrooster.’