DEI is dood, leve het nieuwe DEI!

Na de Black Lives Matter-protesten van 2020 leken bedrijven wereldwijd plotseling overtuigd van de noodzaak van diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI). Amerikaanse multinationals investeerden in de jaren die volgden meer dan 210 miljard dollar in DEI-initiatieven. De Fortune 100-bedrijven doorspekten hun communicatie met woorden als ‘diversiteit’ en ‘inclusie’.

Enkele jaren later is het tij gekeerd. Onder impuls van president Donald Trump en zijn vertrouweling Elon Musk heeft de Amerikaanse regering de oorlog verklaard aan wat Musk het 'woke mind virus' noemt. Meteen bij het aantreden van de nieuwe regering werden talloze DEI-initiatieven in allerlei overheidsinstanties geëlimineerd.

Ook in de privésector zien we een backlash. Bedrijven als Meta, McDonald's, Target, Walmart, Disney en Amazon hebben hun DEI-afdelingen ingeperkt of geschrapt. Het gebruik van DEI-gerelateerde terminologie door Fortune 100-bedrijven is in vergelijking met 2022 met 22 procent gedaald. Boycots en rechtszaken, zoals tegen Disney en Bud Light, hebben bedrijven huiverig gemaakt om zich openlijk uit te spreken over diversiteit.

Sommige bedrijven houden wel vast aan hun DEI-doelstellingen. JPMorgan Chase benadrukt dat diversiteit ‘90 procent business’ is en tot betere besluitvorming en innovatie leidt. Bij de retailketen Costco verwierpen aandeelhouders met een overweldigende meerderheid een anti-DEI-voorstel. Toch zien de meeste bedrijven DEI nu meer als een risico dan als een opportuniteit

De VS zetten de toon, Europa volgt. Ondanks Europese regelgeving om genderdiversiteit in bestuurskamers te verbeteren, met verplichte quota voor vrouwelijke bestuurders, blijft echte inclusie in bedrijven achter. Ook in België staat DEI onder druk. Grote bedrijven tonen stelselmatig minder interesse in diversiteitsinitiatieven.

Ons land heeft een van de slechtste werkgelegenheidscijfers van de OESO voor etnische minderheden. Bedrijven hebben moeite om die diverse talentpool te bereiken en te integreren. Ondertussen kreunt de arbeidsmarkt onder een structureel tekort aan talent. Van alle Europese landen krijgen Belgische werkgevers hun vacatures het moeilijkst ingevuld. En de war for talent zal alleen maar toenemen.

Moralistisch

Een van de grootste fouten van DEI-voorstanders is dat ze de beweging te moralistisch hebben gepositioneerd. Het debat draaide vaak om schuld en historische ongelijkheden, waardoor weerstand ontstond bij bedrijven en het grote publiek. In plaats van op praktische en pragmatische samenwerking tussen bedrijven en divers talent te focussen, ging de aandacht naar politieke slogans en activisme.

DEI-initiatieven moeten bedrijven niet de les lezen, maar zich richten op de zakelijke voordelen van diversiteit. Geen woke slogans, maar concrete oplossingen: gericht netwerken, soft skills ontwikkelen, vakopleidingen faciliteren en ondernemerschap en verantwoordelijkheidszin bij jong divers talent stimuleren. Minder polarisatie, meer zelfredzaamheid.

De snelle neergang van DEI in de VS en Europa toont hoe gevoelig bedrijven zijn voor politieke en maatschappelijke trends. Maar het Belgische bedrijfsleven moet verder kijken dan de hype over woke en antiwoke. De demografische realiteit verandert onomkeerbaar. Terwijl België met een structurele arbeidsmarktkrapte kampt, heeft het een groeiende, jonge, superdiverse populatie.

DEI moet daarom geen tijdelijke trend zijn, maar een structureel onderdeel van een duurzame bedrijfsstrategie. Op voorwaarde dat DEI zichzelf heruitvindt als een instrument dat werkgevers ondersteunt in hun zakelijke doelstellingen, in plaats van met het vingertje te zwaaien. De businesscase voor DEI 2.0 is overduidelijk: in een samenleving waar de talentpool en de bevolkingssamenstelling - de consumenten, klanten, lezers, kijkers en kiezers van morgen - razendsnel veranderen, is het aangewezen op lange termijn te investeren in rekruteringsbeleid dat zo veel mogelijk talenten bereikt, engageert en enthousiasmeert. DEI is dood, lang leve het nieuwe DEI!