'De grootste misvatting over burn-outs? Dat het individu schuld treft'

Samen met depressie is burn-out de meest gestelde diagnose bij arbeidsongeschiktheid. Vorige maand raakte uit een analyse bij de ruim 2 miljoen leden van de Onafhankelijke Ziekenfondsen bekend dat het aantal burn-outs tussen 2018 en 2021 met 66 procent is gestegen. De term mag dan wel wijdverbreid bekend zijn (zie kader), wat we onder een burn-out verstaan, heeft al een lange weg afgelegd en nog een erg lange weg te gaan.

De Nederlandse onderzoekers Evangelia Demerouti en Arnold Bakker groeiden de voorbije decennia uit tot autoriteiten in het onderzoek naar de burn-out. Ze deelden deze zomer hun inzichten tijdens de Summer School van UGent @ Work, een initiatief van professor arbeidseconomie Stijn Baert dat focuste op welzijn op het werk.

In elke sector

Toen Demerouti, professor organisatiepsychologie aan TU Eindhoven, in 1992 met haar onderzoek begon, ging men er in de literatuur van uit dat burn-outs enkel voorkwamen in de zorgsector. 'Ik heb mijn vader, die fabrieksarbeider was, zien aftakelen toen hij te horen kreeg dat de fabriek waar hij werkte, zou sluiten', zegt Demerouti. Met wetenschappelijk onderzoek bewees ze dat burn-outs in elke sector voorkomen.

'In de VS, waar de term voor het eerst werd gebruikt, gelooft men niet in de diagnose burn-out', zegt Arnold Bakker, professor organisatiepsychologie aan de Erasmus Universiteit Rotterdam. Het wordt daar gecategoriseerd onder de term 'Occupational Phenomenon'. Werknemers kunnen er niet thuisblijven met een burn-out. 'Nochtans weten we uit onderzoek dat burn-outs een voorspellende factor zijn voor mortaliteit', zegt Bakker. 'We kunnen de ziekte maar beter serieus nemen.'

Te weinig hulp

Demerouti en Bakker bedachten 20 jaar geleden samen met Friedhelm Nachreiner en Wilmar Schaufeli het Job Demands-Resources of JD-R-model. Sommige elementen in onze job putten ons uit, van andere aspecten krijgen we net energie. 'Tijdsdruk, sleur, te hoge verwachtingen, overwerk of conflicten tussen collega's putten ons uit', zegt Bakker. 'Doorgroeimogelijkheden, collegialiteit, vertrouwen van de baas of een gemeend compliment geven energie.'

Als de balans tussen beide aspecten in een job uit evenwicht raakt, stijgt de kans op een burn-out. 'Zet je dat om in de praktijk, dan komt het er voor werkgevers op neer duidelijk te maken wat ze precies van werknemers verwachten en voldoende hulpbronnen aan te bieden om aan die verwachtingen te voldoen', zegt Demerouti. Een omgeving waar de taakeisen disproportioneel hoger liggen dan de hulpbronnen die aangereikt worden, is de ideale broedplaats voor een burn-outgolf.

Crisismodus

Het effect van de coronapandemie op het aantal burn-outs is nog niet duidelijk. Impact is er sowieso, volgens beide onderzoekers. 'Er zijn heel wat mensen die dankzij de lockdowns hun werk meer zelf indelen', zegt Demerouti. 'Die extra autonomie leidt meestal tot meer werkgeluk.'

Tegelijk heeft telewerk het aantal hulpbronnen voor medewerkers gereduceerd, wat uitputtend is. 'De oorlog in Oekraïne en de sluimerende recessie zorgen er bovendien voor dat heel wat bedrijven in crisismodus verkeren', zegt Bakker. 'De financiële crisis uit 2008 heeft ons geleerd dat zulke situaties het aantal burn-outs doen toenemen.'

Geen tafelvoetbaltornooi

Hoe voorkomen we dat het aantal burn-outs niet verder explodeert? Ten eerste moet iedereen beseffen dat het individu niet de schuldige is, vindt Demerouti. 'De oorzaak van burn-outs ligt voor 70 procent bij de organisatie waar mensen werken, de overige 30 procent ligt bij het individu', zegt Demerouti. 'Alleen bedrijfsleiders en managers die dat percentage onder ogen willen zien, zijn klaar voor de volgende stap.'

Die volgende stap is structureel nadenken over hoe je als organisatie mensen ondersteunt in hun werk. 'Dat doe je niet door een tafelvoetbaltornooi te organiseren of een foodtruck te laten aanrukken', zegt Demerouti. 'Het gaat erom dat je de arbeidsprocessen en de belasting van die processen zo goed mogelijk in kaart brengt. Dat is de basis voor het gesprek met medewerkers over hoe ze hun job ervaren.'

Demerouti hamert erop dat zo'n doorlichting, of health promotion programma zoals ze het noemt, ook perfect mogelijk is voor mensen die aan de band werken of de vuilniskar bedienen. 'Organiseer je het werk zo dat een kort babbeltje bij een handelszaak waar steevast een verfrissend drankje staat mogelijk is, of leg je de pees erop?'

Job crafting

Een deel van de verantwoordelijkheid om burn-outs te voorkomen ligt tot slot bij de werknemers. 'Het gaat om een vorm van intrapreneurship', zegt Bakker. 'Hoe zou jij je werk vormgeven om het zo aangenaam en uitdagend mogelijk te houden?' Voor de ene betekent dat werk en privé op de ideale manier en in overleg met collega's in elkaar laten passen, voor de ander betekent dat meer focus leggen op strategie dan op de waan van de dag.

'Uit onderzoek is gebleken dat zelfs piloten, die een beroep hebben dat aan heel wat procedures onderhevig is, een deel van hun job zelf kunnen invullen', zegt Demerouti. 'De piloten die daar ruimte voor krijgen, meestal niet in bedrijven zoals Ryanair, houden zichzelf scherp en presteren beter in een flight simulator.'