‘Wat goede werkgevers typeert? Niet het laagste verloop, wel transparante verwachtingen'

Diversiteit & inclusie, digitalisering en recruitment: het waren in 2023 maar enkele van de hot topics in HR. Wat mogen we verwachten voor 2024? ‘Veel van die thema’s zetten zich verder’, zegt Dirk Buyens, professor aan Vlerick Business School en CEO van Great Place To Work.

‘Zo creëert een onderwerp als AI ook voor HR de nodige uitdagingen. We moeten nadenken over hoe we op een zinvolle manier omgaan met de technologie die voorhanden is. Dat gaat van hoe je AI kan toepassen in HR-processen tot hoe je je positioneert tegenover het gebruik ervan door werknemers. Stel dat een sollicitant een perfecte motivatiebrief schrijft met ChatGPT. Geef je dan applaus of is het een rode kaart?’

Nog hoog op het lijstje voor 2024: het groeiende belang van psychologische veiligheid op de werkvloer. ‘Momenteel telt ons land zo’n half miljoen langdurig zieken, dat is gigantisch’, zegt Buyens. ‘Uiteraard gaan er altijd mensen zijn die niet kunnen werken, maar de cijfers liggen gevoelig hoger dan vroeger.’

Ongeveer een derde van alle langdurig zieken lijdt aan een burn-out of depressie. ‘Hoe kan je het welzijn van werknemers bevorderen op de werkvloer? Hoe ga je om met mobiele telefoons op de werkvloer en thuis? Dat zijn belangrijke vragen.’

In het verlengde van welzijn op het werk ligt de bredere uitdaging van duurzame jobs. ‘Voor mij gaat dat over de vraag hoe we jobs aanbieden die mensen volhouden tot hun pensioen’, verduidelijkt Buyens. ‘Of hoe we mensen die nu buiten de arbeidsmarkt staan, overtuigen om toch deel te nemen.’

De inactiveit aanpakken, is essentieel om onze competitiviteit te behouden, benadrukt de professor. ‘De activiteitsgraad in België schommelt rond de 70 procent, ongeveer het gemiddelde in Europa. We moeten beter scoren als we willen wedijveren met onze buurlanden.’

Outskilling

De belangrijkste HR-uitdaging voor 2024 blijft de krapte op de arbeidsmarkt. ‘Die aanhoudende druk maakt dat we moeten nadenken over upskilling (werknemers nieuwe vaardigheden aanleren red.) en ook outskilling, namelijk mensen begeleiden naar ander werk als vaardigheden overbodig worden.’

In een wereld waar werk in toenemende mate geconsumeerd wordt, is het bovendien steeds belangrijker om jezelf als werkgever te onderscheiden. ‘Er is een duidelijk causaal verband tussen onze ‘great places to work’ en economisch succes’, zegt Buyens.

Zo’n gecertificeerde werkgever word je niet van de ene dag op de andere. ‘We nemen een enquête af bij de werknemers van de bedrijven die zich inschrijven. We vragen naar hun relatie met baas, job en collega’s.’ Het gaat hierbij over thema’s als rechtvaardige behandeling, geloofwaardigheid en respect. Enkel de bedrijven die over de hele lijn gemiddeld 70 procent of hoger scoren, krijgen de titel ‘great place to work’.

Het vraagt durf om je als werkgever bloot te stellen aan zo’n evaluatie, geeft Buyens toe. ‘De eerste keer is een nulmeting. Maar het geeft werkgevers de kans om gefocust te werken aan punten waar het beter kan.’ Met Great Place To Work wil Buyens vooral best practices delen en inspireren.

‘Neem die outskilling. De beste werkgevers zijn niet per se de bedrijven met de zachtste aanpak of het laagste verloop, wel die met de meeste transparantie: ze verwachten veel van hun werknemers, maar zijn er duidelijk over. Medewerkers die voelen dat het hen niet (meer) ligt, krijgen ruimte om te vertrekken.’

Een goede werkgever worden is geen rocket science, benadrukt Buyens. ‘Het vraagt vooral consistentie. Het beste bewijs? Eenmaal een ‘great place to work’, blijf je dat vaak voor lange tijd.’