Het einde van het jaar is in zicht, het ideale moment om het loon- en HR-beleid van je bedrijf onder de loep te nemen. Hoe is loonoptimalisatie mogelijk? Kies je het best voor warrants, een cashbonus of een andere oplossing? Ook mobiliteit kan een interessant alternatief zijn. De specialisten van Securex helpen je om de juiste keuzes te maken.
Warrants vs. cash: wat brengt werkgever en werknemer het meest op?
Het einde van het jaar is in zicht, het ideale moment om het loon- en HR-beleid van je bedrijf onder de loep te nemen. Hoe is loonoptimalisatie mogelijk? Kies je het best voor warrants, een cashbonus of een andere oplossing? Ook mobiliteit kan een interessant alternatief zijn. De specialisten van Securex helpen je om de juiste keuzes te maken.
Veel bedrijven worden geconfronteerd met de uitdaging om hun werknemers extra koopkracht te geven en tegelijk de kosten onder controle te houden. In een land met zware fiscale en sociale lasten zoals België is dat geen sinecure. Loonoptimalisatie die rekening houdt met zowel de werkgever als de werknemer is dan ook een must. Eén van de financiële instrumenten die je hiervoor kunt inzetten, zijn warrants.
Wat zijn warrants?
Warrants zijn een soort optie die iemand het recht geven om gedurende een welbepaalde termijn aandelen aan te kopen tegen een vooraf vastgestelde prijs. In de praktijk verkopen werknemers hun warrants met sociale optimalisatie meestal onmiddellijk, want zo ontvangen ze cash in de plaats.
Met deze alternatieve verloning krijgen medewerkers een loonvoordeel dat onder voorwaarden vrijgesteld is van RSZ. Je mag wel maar maximaal 20 procent van je brutojaarloon als warrants ontvangen.
‘Voor een werkgever is het heel interessant om warrants aan te bieden omdat je zo werknemers individueel kunt belonen’, zegt Sonja Van Roy, Salary Optimization Specialist bij Securex.
Groot verschil met cashbonus
Ze illustreert het voordeel met een vergelijking tussen een klassieke cashbonus en warrants. ‘Stel dat je een cashbonus van 5.000 euro bruto wilt geven, dan moet je ook rekening houden met de impact van het vakantiegeld. Uiteindelijk kost je dat als werkgever 7.118,13 euro. Dat is een pijnlijke zaak.’
‘Je doet als werkgever een ongelooflijke inspanning om aan je werknemer iets te geven, maar finaal blijft er maar 2.333,31 euro netto over bij de werknemer.’
Optimaliseren met warrants
Er zijn drie verschillende manieren om te optimaliseren met warrants. ‘Bij warrants met sociale optimalisatie heb je het voordeel dat de patronale RSZ voor de werkgever en de persoonlijke RSZ voor de werknemer wegvallen. Voor de werkgever is dat 25 tot 28 procent en voor de werknemer 13,07 procent’, aldus Van Roy.
‘Dan is het aan de werkgever om te beslissen op welke manier hij optimaliseert. Sommige werkgevers behouden het brutobedrag, rekening houdend met het stukje vakantiegeld. Op warrants wordt het volgende jaar geen vakantiegeld berekend. Het vakantiegeld wordt meteen mee opgenomen in de berekening.’
De totale kosten voor de werkgever bedragen dan 6.266,98 euro en de werknemer krijgt 2.661,68 euro netto. Deze optimalisatie is goed voor de werkgever. En voor de werknemer die ongeveer 14 procent netto meer ontvangt in vergelijking met de gewone cashbonus. Maar vaker gebeurt het op een van de twee andere manieren die nog meer in het voordeel zijn van de werknemer.
Voor een werkgever is het heel interessant om warrants aan te bieden omdat je zo werknemers individueel kunt belonen.
Je kunt ook vertrekken van een gelijke totale kostprijs voor de werkgever (7.118,13 euro) en daar alleen de noodzakelijke kosten van aftrekken. Als werkgever doe je dan geen besparing, maar zorg je wel voor een zeer gelukkige werknemer die netto 3.035,13 euro krijgt.
Bij de derde manier pas je een verdeelsleutel van 50/50 toe en houden zowel de werkgever als werknemer meer over. Dan ontvangt de werknemer netto 2.848,56 euro.
‘Voor een werknemer is het altijd interessant om warrants met sociale optimalisatie te krijgen, want je kunt ze al na één nacht cashen. Als werknemer loop je dus weinig risico. De meeste werknemers willen boter bij de vis en verzilveren hun warrants direct’, zegt Van Roy.
Voor kleine en grote bedrijven
Naast warrants kun je ook kiezen voor loonoptimalisatie met een winstpremie of loonbonus. ‘Het is belangrijk om je insteek te bepalen. Wil je medewerkers individueel belonen of collectief? Of een mix van de twee? Wil je als werkgever een systeem waarbij iedereen hetzelfde bedrag of percentage krijgt, dan kijken we naar de loonbonus of de winstpremie.’
Ook mobiliteit kan een alternatieve verloning vormen. ‘Loonoptimalisatie is belangrijk in de war for talent. Kun je naast het brutoloon ook warrants of voordelen qua mobiliteit aanbieden, dan maakt je dat als firma aantrekkelijker. Het mobiliteitsbudget geeft je werknemers de kans om hun (recht op) bedrijfswagen in te ruilen voor andere voordelen, zoals een elektrische wagen, e-bike, terugbetaling hypothecaire lening enzovoort.’
Welke loonoptimalisatie je ook kiest of hoe groot je bedrijf ook is, Securex kan je hierbij helpen. ‘Vroeger zag je bijvoorbeeld dat vooral grote firma’s warrants gaven. Maar Securex kan je als werkgever volledig ontzorgen, van alle berekeningen tot infosessies voor werknemers. Het maakt niet uit of het een firma met honderden werknemers of één werknemer is. De werkgever hoeft alleen te zeggen hoeveel cashbonus hij normaliter zou geven en op welke manier hij wil optimaliseren. Daarmee gaan we aan de slag om alles in orde te brengen.’
Een winstpremie, cashbonus of warrants...
Welke bonus past het beste bij je bedrijf en medewerkers?
Wil je graag je medewerkers motiveren door ze financieel te belonen? Ontdek met onze quiz de beste optie om het nettoloon van je personeel te verhogen, terwijl de kosten voor jou als werkgever stabiel blijven.