Werken waar en wanneer je wilt, is in veel ondernemingen niet meer weg te denken. Die flexibiliteit is bovendien een belangrijke troef om talent aan te trekken en te behouden. Maar hoever gaat die flexibiliteit? Wie is er mee gebaat? En wat laat de arbeidswetgeving toe?
SD Worx vroeg in maart aan 1.000 Belgische werknemers en 300 werkgevers hoe belangrijk ze flexibel werken vinden. De HR-dienstverlener haalt uit de antwoorden vier aandachtspunten voor bedrijven. ‘Voor werknemers betekent flexibel werken dat ze zelf beslissen waar en wanneer ze werken, hoe ze hun werk organiseren en voor wie ze werken’, zegt Tamara Troucheau, Legal Consultant bij SD Worx.
De bestaande arbeidswetgeving en CAO 85 bieden al heel wat mogelijkheden om flexibel te werken en ook de nieuwe arbeidsdeal van de federale regering zet in op meer flexibiliteit. ‘De arbeidsdeal schuift interessante topics naar voren zoals de vierdagenweek, maatregelen om mensen aan een nieuwe job te helpen en het “recht op deconnectie”’, zegt Tamara Troucheau. ‘Maar ook vóór de arbeidsdeal was het mogelijk om - afhankelijk van de sector - op ondernemingsniveau flexibele werktijden in te voeren.’
Tijdsregistratie
Volgens het onderzoek van SD Worx ziet 42 procent van de Belgische medewerkers flexibele werktijd als een van de belangrijkste redenen om voor een werkgever te kiezen. Al blijkt in de realiteit dat slechts 1 op de 3 werknemers die werktijd vrij kan bepalen.
Voor corona werd tijdsregistratie beschouwd als een controlemiddel. Vandaag kan je het inzetten om te vermijden dat werknemers in het rood gaan.
De keerzijde van (té) flexibele werktijd is overwerk, blijkt uit het onderzoek. 58 procent van de werknemers die vrij hun werkuren bepalen, maakt overuren. Dit daalt naar 45 procent bij werknemers die geen inspraak hebben in hun uurrooster.
Werken waar en wanneer je wilt? Dat vraagt om een aangepaste strategie en leiderschap gebaseerd op vertrouwen & resultaten. Maar hoe begin je eraan? En hoe zorg je ervoor dat het ‘werkt’?
Het welzijn van de werknemer verdient dus extra aandacht, niet alleen op de werkvloer maar ook in het thuis- of satellietkantoor. ‘Tijdsregistratie kan een oplossing zijn’, zegt Tamara Troucheau. ‘Voor corona werd dit vooral beschouwd als een controlemiddel. Vandaag kan je het inzetten om de hartslag van de organisatie te meten en te vermijden dat werknemers in het rood gaan.’
Duidelijke policy
Telewerk is alleszins een blijver. Uit het onderzoek van SD Worx blijkt dat 31 procent van de Belgische werknemers structureel telewerkt. 69 procent van die werknemers ervaart meer voordelen dan nadelen, met een betere balans werk-privé als positieve uitschieter voor 8 op de 10 respondenten. Wie telewerkt, zegt bovendien betere individuele prestaties neer te zetten.
Ook na corona willen werknemers tot twee dagen per week blijven telewerken. ‘Het is belangrijk dat je als werkgever de context en de voorwaarden van plaats- en tijdsonafhankelijk werken scherpstelt’, raadt Tamara Troucheau aan. ‘Een duidelijke telewerkpolicy is essentieel, net als de verplichte bijlage bij de arbeidsovereenkomst bij structureel telewerk.’
Snel omscholen
Flexibel werken gaat verder dan waar en wanneer je werkt. Ook wat je doet, speelt mee. 42 procent van de werknemers zegt dat de werkinhoud de grootste impact heeft op hun engagement. Ook werkgevers beseffen het belang van zinvol, interessant en uitdagend werk. Toch vindt 41 procent van de Belgische werkgevers het moeilijk om medewerkers elders in de organisatie in te zetten of te laten doorgroeien. Slechts 1 op de 3 bedrijven zegt medewerkers snel te kunnen omscholen en inzetten op een andere plek in de organisatie.
Bij werknemers neemt de vraag naar flexibele arbeidsrelaties toe: 1 op de 4 loontrekkenden ziet zich in de toekomst als zelfstandige aan de slag gaan.
‘Interne mobiliteit en omscholing zijn fikse uitdagingen’, bevestigt Tamara Troucheau. ‘De nieuwe arbeidsdeal voorziet in transitietrajecten die mensen aan een nieuwe job kunnen helpen. En de toenemende digitalisering laat toe om trainingen en opleidingen beter af te stemmen op individuele noden. We merken dat maatwerk in de arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer erg belangrijk is.’
Juridisch advies
Een vast contract is al lang niet meer de norm. Bij werknemers neemt de vraag naar flexibele arbeidsrelaties toe: 1 op de 4 loontrekkenden ziet zich in de toekomst als zelfstandige aan de slag gaan, al dan niet in bijberoep. Bij jongeren onder de 25 jaar is dat bijna de helft.
‘Als je als werknemer ook als zelfstandige wil werken, moet je toch even nadenken hoe je dit organiseert en nagaan of je zelfstandige activiteit gelijkenissen vertoont met je job als werknemer’, adviseert Tamara Troucheau.
Werken met flexwerkers, van uitzendkrachten over gedetacheerde medewerkers tot zelfstandigen, vraagt een grondige kennis van de regelgeving.
Werkgevers die van plan zijn om flexibele arbeidskrachten in te zetten, raadt ze juridische begeleiding aan. ‘Werken met flexwerkers, van uitzendkrachten over gedetacheerde medewerkers tot zelfstandigen, vraagt een grondige kennis van de regelgeving. Denk bijvoorbeeld aan het verbod op terbeschikkingstelling* en het risico op schijnzelfstandigheid.’
*Er is sprake van terbeschikkingstelling van werknemers wanneer een werkgever zijn werknemers uitleent aan een derde persoon die gebruik maakt van de diensten van deze werknemers en over hen (een deel van) het gezag uitoefent dat normaal door de werkgever zelf wordt uitgeoefend.