Meer leiderschap, een langetermijnvisie én een strategische plaats voor HR binnen de organisatie. Willen bedrijven de stevige HR-uitdagingen waar ze vandaag mee af te rekenen krijgen succesvol aanpakken, dan ligt er flink wat werk op de plank.
Het is een open deur intrappen: de krapte op de arbeidsmarkt is terug van nooit echt weggeweest, en dus moeten bedrijven alles uit de kast halen om toch voldoende nieuwkomers binnen te halen. ‘Daartoe moeten ze in eerste instantie proberen om de groep met potentiële kandidaten te vergroten’, stelt Veerle Coffé, marketing- en communicatiedirecteur Staffing bij SD Worx.
Dit jaar onderzoekt SD Worx wat een werkgever aantrekkelijk maakt. 7 prangende HR-topics nemen we onder de loep. Zorg dat je mee bent en check regelmatig "The Perfect Match".
‘Ze moeten veel meer dan vroeger durven uitgaan van het intrinsieke potentieel, en zich dus minder vastpinnen op de pure competenties of op het al afgelegde professionele parcours. De kans dat je die ene witte raaf effectief nog vindt en meteen productief kan maken, is relatief klein. Dus zal je bereid moeten zijn om mensen met potentieel zelf verder op te leiden, en daarvoor moet je dus ook werk maken van een écht opleidingsbeleid. Nog te weinig bedrijven zitten al echt op die trein.’
Gadgets
Aanvullend is het minstens even belangrijk om je als bedrijf en werkgever zo aantrekkelijk mogelijk in de markt te positioneren. ‘Je merkt dat vooral de jongere generaties niet langer tevreden zijn met een interessante functie en een behoorlijk loon alleen. Zij gaan bewust op zoek naar die organisaties die zich ook maatschappelijk durven te positioneren. Veel bedrijven staan nog te weinig stil bij wie ze maatschappelijk willen zijn en wat ze hun medewerkers op dat vlak kunnen aanbieden’, zegt Coffé.
‘De voorbije jaren ging er heel wat aandacht naar een vlotte communicatie, leuke gadgets en een fancy werkomgeving, maar dit volstaat niet meer. Integendeel: kandidaten die zich hierdoor laten verleiden komen doorgaans al snel tot de vaststelling dat het toch allemaal heel oppervlakkig blijft. De potentiële schade is dan vaak nog veel groter. Sociale media fungeren nu immers als een soort brandversneller.’
In meer en meer bedrijven worden variabele bonussen voor 100 procent uitgekeerd aan mensen die 80 procent werken. Zo tonen werkgevers hoe belangrijk ze de balans werk-privé vinden en dat die niet ten koste gaat van de resultaten.
Dit alles heeft stevige gevolgen voor de HR-afdeling. ‘Vandaag is het vooral de kandidaat die kiest, en dus moet een belangrijk deel van het selectietraject ook rond nieuwe vragen draaien. Wie zijn wij als bedrijf, en waarom zou het voor jou als kandidaat interessant zijn om bij ons aan de slag te gaan? HR moet binnen een bedrijf voortaan veel strategischer benaderd worden.’
Individu
Nieuw talent aantrekken is één ding, het ook effectief behouden, is minstens even belangrijk. Werknemers vinden het anno 2022 belangrijk dat hun werkgever ook naar het individu achter de werknemer kijkt.
Veerle Coffé: ‘Je hebt er als werkgever alle belang bij om in te zetten op het individuele welzijn op de werkvloer, en dit moet ook echt verankerd zitten in het HR-beleid. Dit gaat over fysiek en mentaal welzijn, maar net zo goed over het inzetten van medewerkers op de competenties die ze hebben. Geef hen uitzicht op een weldoordacht carrièrepad dat hen toelaat zich verder te ontplooien, en stem ook je verloningsbeleid af op het welzijn van je medewerkers.’
‘In meer en meer bedrijven worden de variabele bonussen voor 100 procent uitgekeerd aan mensen die 80 procent werken. Zo tonen werkgevers hoe belangrijk ze de balans werk-privé vinden en dat die niet ten koste gaat van de resultaten. Ook hier moet de nadruk dus veel meer op strategische beleidskeuzes en minder op ad hoc-initiatieven komen te liggen.’
Opvolging
Last but not least is er natuurlijk het luik talentontwikkeling op de werkvloer. ‘Dit begint bij opleiding, maar moet veel verder gaan. Opleiding zonder opvolging is zinloos: hoe kunnen werknemers die opleidingen inzetten in hun dagelijks werk? En hoe kunnen medewerkers dankzij die opleidingen verder evolueren binnen de organisatie?’, zegt Coffé.
De voorbije jaren ging er heel wat aandacht naar een vlotte communicatie, leuke gadgets en een fancy werkomgeving, maar dit volstaat niet meer.
‘De toegevoegde waarde van een opleidingstraject moet voldoende duidelijk zijn. Enkel dan zal je als leidinggevende je medewerkers structureel aan je organisatie binden.’