De vergrijzing, de knelpuntberoepen, de globalisering en de snelle technologische evolutie hebben een grote impact op de arbeidsmarkt. Met de coronacrisis ging het absenteïsme de hoogte in, brak telewerk door en won work-lifebalance aan belang. Vandaag doet de inflatie de loonkosten de pan uit swingen. Een doordacht personeelsbeleid is cruciaal om deze uitdagingen het hoofd te bieden.
Werknemers nemen steeds bewuster het stuur van hun carrière in handen. Dat verplicht werkgevers naar een nieuw evenwicht te zoeken. ‘Hoe ver wil je gaan om mensen binnen te halen? Voor 100 procent differentiëren als antwoord op de individualisering, lukt niet als je ook een zaak moet runnen’, weet Filip Baptist, ceo van hr-dienstverlener Securex. ‘Die oefening is voor kleine en middelgrote bedrijven nog moeilijker. Zij zijn minder goed uitgerust om de war for talent aan te gaan.’
Autonomie en betrokkenheid
Naast de schaarste op de arbeidsmarkt baart het langdurig absenteïsme zorgen. ‘Mensen vallen niet meteen voor een jaar uit. Dat evolueert progressief. Het begint met een maand afwezigheid, daarna volgt er nog een maand en dan nog één … Voor werkgevers is het niet eenvoudig om in te schatten wanneer iemand terugkeert en wanneer vervanging zich opdringt. Je kunt niet alles oplossen met uitzendkrachten, je moet ook in opleiding voorzien. Het is vaak moeilijker om absenteïsme te counteren dan uitstroom. Als iemand ontslag neemt, is het meteen duidelijk dat je hem of haar moet vervangen.’
Werkbaar werk houdt in dat je een structurele werkcontext creëert die rekening houdt met de draagkracht van mensen
Om burn-out tegen te gaan, valt vaak de term ‘werkbaar werk’. Baptist definieert dat als ‘een structurele werkcontext creëren die rekening houdt met de draagkracht van mensen’. Volgens de ceo van Securex is het cruciaal om werknemers meer autonomie te geven. ‘Daarin moeten we kmo’s geregeld wat aanmoedigen. Soms hebben werkgevers schrik om de controle te verliezen. Je koppelt autonomie best aan een grote betrokkenheid. Als je mensen enthousiast kunt maken over je strategie, en als ze je doelen en waarden delen, kun je ze gerust veel vrijheid geven. Investeer ook in hun competenties. Bied de nodige opleidingen aan.’
Grenzen verleggen
Securex adviseert kmo’s om zaken op maat te regelen. ‘Niet noodzakelijk afgestemd op de individuele werknemers; het kan ook op maat van een team of afdeling gebeuren. Je pakt het ook best stelselmatig aan, door bijvoorbeeld met variabele uurroosters te beginnen. Waak erover dat het hr-beleid in lijn is met je bedrijfscultuur. Daarom stellen we policies voor thuiswerk of cafetariaplannen steeds in nauw overleg op. Samen bekijken we welke keuzemenu’s je kunt aanbieden.’
Waak erover dat het hr-beleid in lijn is met je bedrijfscultuur
Baptist beseft dat het voor zaakvoerders van kmo’s niet altijd evident is een beleid uit te stippelen dat meer gedifferentieerd is. ‘Om mensen aan te werven en bij je te houden, moet je wat grenzen durven te verleggen. Je hebt steeds meer mensen die niet exclusief voor één werkgever kiezen, maar een parallelle carrière willen uitbouwen. Met de schaarste op de arbeidsmarkt moet je ook die mensen binnenhalen. Wij stimuleren bedrijfsleiders niet alleen wie op de payroll staat in kaart te brengen, maar ook consultants en freelancers. Teams worden meer hybride, die diversiteit is een rijkdom.’
Een coherent beleid
‘De zin om te veranderen, is er wel, maar de middelen ontbreken soms. Dan komt een breed georiënteerde partner van pas.’ Securex heeft experts in domeinen als rekrutering, welzijn, benefits en verloning in huis. Door hun krachten te bundelen, garanderen ze een geïntegreerd beleid. ‘Wij kijken naar het globale plaatje. Onze sterkte is dat we goed naar bedrijfsleiders luisteren. Wij staan voor een menselijke en multidisciplinaire aanpak, en letten op de coherentie. Je kan je de vraag stellen of het vol inzetten op een thuiswerkpolitiek en een gigantisch aantrekkelijk wagenpark aanbieden samengaan.’