De jongste generatie werknemers heeft haar eigen kijk op werk. Ze willen werken wanneer ze willen en zoeken een job met “betekenis”, klinkt het bij Golazo en Protime. Hoe springen deze Best Managed Companies om met die verwachtingen?
Minder dan 35 jaar. Dat is de gemiddelde leeftijd op de werkvloer, zowel bij sport- en bewegingsspecialist Golazo als bij Protime, marktleider in tijdsregistratie, personeelsplanning en online samenwerken. Als we polsen naar de verwachtingen van de next gen, weten CEO’s Bob Verbeeck en Peter s’Jongers meteen waarover we spreken.
‘Nine to five werken hoort daar niet bij’, zegt Peter s’Jongers. ‘Dat is echt aan het verdwijnen. Jongeren verwachten dat ze kunnen werken waar en wanneer ze willen, onafhankelijk van tijd en plaats. En dat merk je in elke sector, ook bij onze 300 medewerkers.’
Betere wereld
‘Jongeren verwachten van hun werkgever een maatschappelijke meerwaarde’, weet Bob Verbeeck. ‘Ze vinden die ook bij ons. Wij ijveren voor een betere en gezondere wereld. Dat vertalen we elke dag in de praktijk, naar onze klanten en naar onze 350 vaste medewerkers in 5 landen. We geven hen de ruimte om een sportieve levensstijl te ontwikkelen, zowel binnen als buiten het bedrijf.’
‘Inhoud is heel belangrijk voor jongeren’, vult Peter s’Jongers aan. ‘Ze willen met hun job een verschil maken en halen daar voldoening uit. Wat ze realiseren voor je onderneming moet hen ook daarbuiten inspireren.’
Protime heeft zijn organisatie daarop afgestemd. ‘Wij werken bewust met kleine teams van niet meer dan tien personen. Elk teamlid is bevoegd om mee beslissingen te nemen en om autonoom te werken. Zo stimuleren we natuurlijk ondernemerschap en talentontplooiing’, legt de CEO uit.
Bijenkolonie
Ook duurzaamheid staat op de checklist van de next gen tijdens hun zoektocht naar een werkgever. ‘Kleine initiatieven kunnen een verschil maken’, zegt Peter s’Jongers. ‘Wij hebben een bijenkolonie geïnstalleerd in onze bedrijfstuin. Daarmee stimuleren we de biodiversiteit in de directe omgeving van onze onderneming, en we maken onze eigen honing (lacht). We promoten het gebruik van elektrische voertuigen en de fiets. En we brengen onze ecologische voetafdruk in kaart en proberen die te verkleinen.’
Met carrièreplanning zijn jongeren minder bezig. ‘Ze willen vooral hun nieuwsgierigheid wakker houden’, weet Bob Verbeeck. ‘Ze zoeken dynamiek en afwisseling. Ons talentmanagement speelt daar op in. We bieden werknemers de kans om te proeven van het werk in verschillende afdelingen: evenementorganisatie, persoonlijke en bedrijfscoaching enzovoort. Zo blijft iedereen alert en tevreden.’
Mentaal contract
Maar het allerbelangrijkste blijft luisteren naar je medewerkers, zegt Peter s’Jongers. ‘Alleen zo weet je wat er echt leeft. Daarom spreken wij een mentaal contract af met onze medewerkers. Daarin staat bijvoorbeeld het engagement om een job gedurende een jaar of twee jaar uit te voeren. Daarna evalueren we. Wil die persoon dat blijven doen? Is het tijd voor iets anders? Is er nood aan opleiding? Een functie in het buitenland?’
Jongeren verwachten dat ze kunnen werken waar en wanneer ze willen. Nine to five werken hoort daar niet bij.
Een prima manier om de vinger aan de pols te houden, vindt ook Bob Verbeeck. ‘In de oorlog om talent is een doordacht retentiebeleid minstens zo belangrijk als het rekruteren van geschikte kandidaten.’
Een doordacht talentmanagement start voor de Golazo-CEO bij de re, het inwerken van de nieuwe medewerker. ‘Die fase is cruciaal. Op dat moment leg je de basis van de band met het bedrijf. Wil je dat een nieuwe werknemer uitgroeit tot een ambassadeur van je bedrijfswaarden en -cultuur? Zorg dan voor een efficiënte onboarding.’
Authentiek
Daarna volgt het spotten van talent. ‘Je hebt er alle belang bij om het potentieel van elke medewerker zo vroeg mogelijk te ontdekken. Is iemand geschikt om teamleider te worden? Heeft die persoon daar interesse voor? Mensen kunnen je vaak verrassen met hun talenten en waar die precies liggen’, zegt Peter s’Jongers.
De CEO steunt daarvoor op peer coaching. ‘Door ervaren teamleiders samen te brengen met jongere werknemers leren beide partijen van elkaar. Het resultaat? Authentiek leiderschap en verbondenheid onder medewerkers. We geven elke medewerker ook elk jaar een jaarboek. Dit naslagwerk van een jaar coaching beschrijft de persoonlijke groei en dus ook de talenten van elke “Protimer”.’