Podcast | ‘Over vijf jaar organiseren we werk via projecten en rollen'

Beluister de podcastreeks op Spotify | Apple Podcast | Podcast Addict

‘Volgens het principe van werkorganisatie via projecten en rollen bestaat een carrière uit een aaneenschakeling van projectopdrachten, die je wellicht realiseert bij verschillende werkgevers. Die wendbaarheid en flexibiliteit passen perfect bij onze snel evoluerende wereld, waarin nieuwe businessmodellen, technologie en markten centraal staan.

70 / 20 / 10

In grote lijnen zullen talenten hun job opdelen in drie secties. 70 procent van de tijd gaat naar een hoofdtaak. In mijn geval is dat bijvoorbeeld werken rond arbeidsmarktanalyses. 20 procent spendeer je aan een andere missie, die ondergebracht zit in een afzonderlijk project, een ander product of een andere markt. In mijn geval zijn dat seminaries bij universiteiten en bedrijven. Tot slot gaat 10 procent van de werktijd naar het voorbereiden op de rollen van de toekomst. Ik ben onder meer bezig met artificiële intelligentie en hoe die het werk mee kan organiseren.

Is de 10 procent tijd die je aan toekomstvoorbereidingen spendeert ook 100 procent rendabel voor werkgevers? Dat kan uiteraard niemand met zekerheid zeggen. Wat wél vaststaat, is dat je hiermee de wendbaarheid van jezelf en je organisatie vergroot. Ook trial & error kan daartoe bijdragen. Want ik denk ook dat mensen zich niet langer zullen binden aan één werkgever. Talenten zullen tijdens hun carrière aan de slag gaan voor verschillende opdrachtgevers en projectaanbieders. Werknemers vragen zich dan misschien af welke zekerheden ze nog hebben op de arbeidsmarkt, zonder contract van onbepaalde duur. Maar volgens mij kan hun werkzekerheid net béter gegarandeerd worden in een ecosysteem van diverse opdrachtgevers, dan wanneer ze werken voor één broodheer.

Projectmatige ecosystemen

Vandaag hebben die ecosystemen nog geen vaste en concrete vorm. Misschien zullen ze lijken op de werking van de Corda Campus in Hasselt: een cluster van jonge technologiebedrijven met een hoge onderlinge werknemersmobiliteit. Stopt de ene organisatie met de ontwikkeling van een bepaalde technologie? Dan kunnen de mensen die hieraan werkten in veel gevallen doorstromen naar een buurbedrijf. Het doel of het thema waarrond werk georganiseerd wordt, kan ook de ruggengraat vormen van een ecosysteem. Een ecosysteem opgebouwd rond gezondheidszorg verenigt dan bijvoorbeeld bedrijven die het themabenaderen vanuit medisch oogpunt, vanuit zorgstandpunt en op technologisch vlak. Hoe sterker die ecosystemen, hoe meer werkzekerheid ze bieden.

Wie zal de regisseur van zo’n ecosysteem zijn? Die vraag moet nog beantwoord worden. Er zullen de komende jaren verschillende partijen naar voren komen om deze evolutie mee vorm te geven. Dat moet dan wel beter georganiseerd worden dan vandaag in Nederland gebeurt. In hun zoektocht naar nieuwe projecten ervaren zzp’ers (zelfstandigen zonder personeel) daar een grote onderlinge concurrentiestrijd. Die zet op zijn beurt de werkvergoedingen en de tijd die aan vorming gespendeerd kan worden, onder druk. Het mag geenszins een survival of the fittest worden. Wat we wél nodig hebben, zijn bedrijven die samenwerken. En bijvoorbeeld onderling afspraken vastleggen rond het uitwisselen of delen van werknemers, afhankelijk van projectnoden.

HR 2.0

De evolutie naar meer projectwerk verandert ook de werking van de hr-afdeling. Mensen met dezelfde functie hebben vandaag vaak dezelfde achtergrond en hetzelfde diploma. Dat is morgen helemaal anders. Projecten zullen mensen de komende jaren almaar meer doen samenwerken op basis van complementariteit – op basis van verschil. Diversiteit zal de teampuzzel vormgeven, en niet langer gelijkheid. Dat maakt het hr-metier wellicht een stuk complexer, maar ook veel uitdagender en spannender.’

Jeroen Franssen, projectleider ‘Be the change’ en arbeidsmarktexpert bij technologiefederatie Agoria