Leervermogen, hét talent voor de toekomst

We moeten anders met talent omgaan, klinkt het. Maar vaak hebben bedrijven geen idee wat ze precies bedoelen met talent. Als je niet weet op welk talent je mikt, kan je er ook niet op een goede manier mee omgaan.

Deze week zag ik op de sociale media een filmpje van de professionele Google Maps-speler Rainbolt. Hij kijkt een tiende van een seconde naar een Street View-beeld en dat volstaat voor hem om te achterhalen waar op aarde het beeld gemaakt is. Een ongelooflijk talent, maar behalve in een James Bond-film zie ik er geen nut voor. Om nuttig talent te begrijpen, moeten bedrijven een antwoord vinden op de onderstaande vragen. Elk van die vragen kan tot een stevig debat leiden. Geen zorgen, u kunt dat debat niet verliezen, want er bestaat geen aanvaarde definitie van talent.

'Bedoelt u een exclusieve of een inclusieve benadering van talent?' Inclusief wil zeggen dat u gelooft dat alle medewerkers sterktes hebben die waarde bijdragen aan het bedrijf. Iedereen is belangrijk en het is de taak hun sterktes te ontdekken en op de juiste manier in te zetten.

Misschien gelooft u eerder dat een kleine groep mensen veel waarde bijdraagt. Dat is de exclusieve benadering van talent. Daar is best veel wetenschappelijke steun voor. In veel sectoren is het een select groepje talent dat een organisatie maakt of kraakt. Het zijn de Elon Musks, Lionel Messi’s, Beyoncés en Tom Cruises van deze wereld.

Als u die theorie aanhangt, moet u alles op alles zetten om het allerbeste talent vroeg te identificeren, goed te belonen en aan u te binden. Maar de meeste bedrijven opereren niet in dat soort winner-takes-all-omgeving. Hebt u echt zo’n toptalent nodig? Let op, want collega’s kunnen kwaad de deur achter zich dichttrekken als u alleen toppers uitzonderlijk beloont.

'Is talent aangeboren of ontwikkelbaar?' Natuurlijk is het de beide, maar daarmee maakt u er zich gemakkelijk van af. Sommige talenten zijn nu eenmaal meer bepaald door wat aangeboren is dan andere. U hebt misschien ooit gelezen dat 10.000 uren oefening van iedereen een expert maken. Dat is fout. Onderzoek schat dat intensieve oefening 21 procent van het succes bepaalt in muziek, 18 procent in sport, 4 procent in academisch onderwijs en minder dan 1 procent voor sommige beroepen.

Niet elk talent is ontwikkelbaar. Als uw organisatie talent nodig heeft dat weinig aangeboren vaardigheden vereist, wees dan niet kieskeurig. Rekruteer breed en ontwikkel uw eigen talenten.

'Gaat talent over de persoon of over specifieke vaardigheden?' Als de persoon belangrijk is, dan zoekt u een talentrijk persoon en creëert u daar een job rond. De meeste bedrijven starten daarentegen met een functieomschrijving en gaan dan op zoek naar specifieke vaardigheden voor die functie. Maar specifieke skills zijn ontzettend moeilijk te identificeren.

Ons inschattingsvermogen wordt om de tuin geleid door ons algemeen oordeel over een persoon. Dat leidt ertoe dat we te vaak voor de voorspelbare, gemiddelde kandidaat kiezen - we verkiezen iemand die oké scoort over de hele lijn boven iemand met één uitzonderlijke vaardigheid, maar die misschien wel een paar negatieve kantjes heeft. Wees minder risicoavers als u talent rekruteert. Die ene vaardigheid kan honderd keer belangrijker zijn voor uw bedrijf dan de zoveelste veilige allrounder.

De ultieme vaardigheid is natuurlijk het talent om nieuwe vaardigheden te leren. Leervermogen is een combinatie van een open, nieuwsgierige persoonlijkheid en van cognitieve vaardigheden. Cognitieve vaardigheden zijn de beste voorspeller van succes in bijna alle jobs. Dat is deels aangeboren en deels ontwikkelbaar door goed onderwijs. Als organisatie weet je niet wat het talent is dat je morgen nodig zal hebben. Dat betekent dat je mensen met een superleervermogen wil die snel nieuwe vaardigheden oppikken. Dat maakt van leervermogen wellicht hét talent voor de toekomst.