Breng uw diversiteitsbeleid niet in gevaar

Laat er geen twijfel over bestaan: er is geen plaats meer voor het traditionele old-boysnetwerk. Raden van besturen waarin alleen grijze mannen in blauw maatpak figureren, zijn een anachronisme. En dat zeg ik als kale man met behoorlijk wat blauwe maatpakken in de kast. Meer diversiteit in organisaties brengen is eenvoudigweg ‘the right thing to do’.

Maar voorstanders van diversiteit beweren meer, en schieten daarmee zichzelf in de voet. ‘Diversiteit creëert veel toegevoegde waarde’, stelde de fondsbeheerder Maxime Carmignac onlangs in deze krant. Ursula von der Leyen ziet ‘overweldigende bewijzen’ dat bedrijven die goed scoren op diversiteit succesvoller zijn. Dat heet ‘de businesscase maken’ voor diversiteit. Diversiteit moet je niet nastreven omdat dat intrinsiek waardevol is, maar omdat het goed is voor de business. Pas daarmee op. Die claim is gevaarlijk om drie redenen.

Ten eerste is het bewijs helemaal niet zo overweldigend. De wetenschap is er eerlijk gezegd niet uit. Voorstanders pikken er studies uit die in hun voordeel spreken, maar je kan ook heel wat studies terugvinden die aantonen dat diversiteit helemaal geen voordeel oplevert. De kwaliteit van de meeste studies is erg matig. Het gevaar van zo’n businesscase is dat een scepticus een studie op tafel kan leggen die net het omgekeerde aantoont - dat diversiteit in een team tot minder goede prestaties leidt. En dan ben je plots verzeild in een welles-nietesdiscussie die de aandacht afleidt van waar het om gaat: rechtvaardigheid.

Sisters

Het tweede probleem is de uitleg die men erbij verzint om de claim te onderbouwen. ‘Ha’, stelt men bijvoorbeeld, ‘vrouwen hebben nu eenmaal andere leiderschapskwaliteiten dan mannen.’ In dat betoog zijn vrouwen dan menselijker, voorzichtiger, bedachtzamer of redelijker. ‘Mocht de bank Lehman Sisters geheten hebben in plaats van Lehman Brothers, dan was ze nooit over de kop gegaan.’ Pas toch op. Dat argument is compleet bij de haren getrokken. Zoals mijn collega Bart Wille onlangs stelde, lijken mannelijke en vrouwelijke leiders erg op elkaar.

Het gevaar bestaat erin dat je het argument ook kan omkeren. Als er situaties zijn waarin vrouwelijke leiders meer aangewezen zijn, dan moeten er ook situaties zijn waarin mannelijke leiders meer zijn aangewezen. Met dat betoog zet je de deur open voor raden van bestuur die plots beargumenteren dat voor een prangende crisis absoluut een man vereist is. Onzin natuurlijk, maar het mes snijdt aan twee kanten.

Het derde probleem geeft de genadeslag. Hoe voelen mensen met een diverse achtergrond zich bij die beweringen dat diversiteit leidt tot meer succes? Oriane Georgeac (Yale University) en Aneetta Rattan (London Business School) vonden dat LGBTQ+-mensen zich minder thuis voelen in organisaties die de businesscase maken voor diversiteit. Ze vonden hetzelfde voor vrouwen die een job zoeken in een STEM-vakgebied en Afro-Amerikaanse studenten die studeren aan Amerikaanse universiteiten.

Uniek individu

Waarom? Als de holle retoriek over de vermeende meerwaarde van diversiteit overheerst, voelen minderheidsgroepen dat aan als een bedreiging voor hun identiteit. Ze worden aangesproken als stereotypen op basis van hun geslacht, geaardheid of afkomst. Iedereen wil behandeld worden als een uniek individu.

Een vrouw wil niet louter voor het voetlicht geplaatst worden als een rolmodel van vrouwelijk leiderschap. Het moet gaan over haar intrinsieke kwaliteiten. Dat gevoel om als een stereotype behandeld te worden kan zelfs prestaties beïnvloeden. Vrouwen die voorafgaand aan een sollicitatie-interview de businesscase voor diversiteit te horen kregen, presteerden slechter in het interview dan wanneer diversiteit benadrukt werd als intrinsiek ‘the right thing to do’.

Kortom, super dat uw organisatie inspanningen levert om op alle niveaus meer divers te worden. Maar doe het om de juiste redenen. Door telkens opnieuw de financiële meerwaarde van diversiteit voor de organisatie te benadrukken, bereikt u het omgekeerde van wat u beoogt.