Tijdelijke werkloosheid dient om ontslagen te vermijden, niet om ze te betalen

Er ontstond vorige week verontwaardiging toen een retailketen besliste een aantal bedienden die zich in tijdelijke werkloosheid bevinden via opzeg te ontslaan. De werkgever in kwestie laat de opzeg doorlopen tijdens de tot 30 juni lopende schorsingsperiode wegens tijdelijke ‘corona’-werkloosheid.

Men schreeuwt moord en brand omdat aldus (een deel van) de ontslagkosten worden gedragen door de belastingbetaler (de financier van de werkloosheidsuitkeringen).  Slechts de kostprijs van het deel van de opzegperiode vanaf 1 juli 2020 wordt door de werkgever gedragen.  De minister van Werk heeft dat ook vastgesteld en zegt node dat dit nu eenmaal kan. 

Het systeem van tijdelijke werkloosheid is net opgezet (en ferm uitgebreid in 2009) om de economische schokken op te vangen, en om ontslagen en disruptie op de arbeidsmarkt te beperken en te vermijden. Veel Europese landen benijden België voor dat systeem, en kopiëren het nu graag onder de een of andere vorm. Dit systeem aanwenden om nu niet enkel de kostprijs van de tewerkstelling in moeilijke tijden, maar ook de kostprijs van het ontslag ten dele af te wentelen op de samenleving staat haaks op de ratio van het stelsel

De wet

Maar, zo zegt het bedrijf, we hebben toch gewoon de wet toegepast. Dat is nu net een betwistbaar en deels irrelevant standpunt. De regel lijkt eenvoudig: de tijdelijke werkloosheid van de bediende schorst de uitvoering van diens arbeidsovereenkomst, en de opzeg kan worden gegeven en ook doorlopen tijdens die schorsing indien er geen wettelijke bepaling is die het tegendeel voorschrijft (zoals bij ziekte of vakantie), redeneert men.

De kernvraag is welke vorm van tijdelijke werkloosheid de betrokken werknemers treft: die wegens economische redenen of die wegens overmacht? Hoewel beide sinds kort door de overheid op één hoop zijn gegooid voor een snelle administratieve verwerking van 1,3 miljoen aanvragen, bestaat er wel degelijk nog een groot onderscheid tussen beide. Eerstdaags (na de koorts van de coronacrisis) komt dat allicht terug aan de oppervlakte. 

De verplichte sluiting van winkels houdt zeker een vorm van overmacht in voor de daar tewerkgestelde werknemers. Wij begrijpen echter dat de betrokken werknemers werkzaam zijn in de administratieve hoofdzetel van de onderneming, dus niet in de winkels. Dat houdt in dat de toepassing van de overmachtsituatie helemaal niet evident is. Het kan dat de administratieve medewerkers niet langer wat om handen hebben, net wegens de winkelsluiting. Dat is dan eerder een situatie van tijdelijke werkloosheid wegens werkgebrek (wegens een daling van de omzet of de bestellingen). Voor die situatie bepaalt de wet uitdrukkelijk dat geen opzeg kan worden gegeven of dat die wordt geschorst. De onderneming kan zich best niet beroepen op die vorm van tijdelijke werkloosheid.

Niet waterdicht

Zelfs bij werkloosheid wegens overmacht lijkt de stelling niet waterdicht. Elke vorm van overmacht leidt per definitie tot een schorsing van de overeenkomst, omdat men die eenvoudigweg niet kan uitvoeren. Indien een overeenkomst wegens overmacht niet kan worden uitgevoerd, kan toch geen rechtsgeldige opzeg (met de verdere uitvoering van de arbeidsprestaties) worden gegeven? Evenmin kan die opzeg (met de verdere uitvoering van arbeidsprestaties) verder lopen tijdens de overmachtsituatie. Die evidentie vereist dan ook geen uitdrukkelijke wettelijke onderbouw, omdat ze dermate voor de hand liggend is.

De bescherming van de arbeidsovereenkomstenwet lijkt het idee te ondersteunen dat de schorsing van de overeenkomst wegens overmacht, zelfs zonder uitdrukkelijke wetsbepaling, per definitie moet leiden tot de conclusie dat tijdens die schorsing geen geldige opzeg kan worden gegeven en de lopende opzeg wordt geschorst. Het is dus maar de vraag of de onderneming de wet correct heeft toegepast.   

Het feit dat de overheid vandaag wegens de grote overrompeling eenieder in tijdelijke werkloosheid laat stappen - ongeacht de echte grond en de particuliere situatie - zonder de naleving van de regels te controleren, betekent niet dat er geen verantwoording is af te leggen, nu of later, tegenover interne en externe stakeholders. Dat geldt zeker in een bedrijfsomgeving waar de reputatie en de naamsbekendheid centraal staan. Is die reputatie dan niet meer waard dan de uitgespaarde ontslagkosten, die nooit hoger kunnen liggen dan pakweg 250.000 euro?

Naast de juridische overwegingen - die waard zijn wat ze waard zijn - ligt een en ander maatschappelijk uiteraard erg gevoelig. De bovenstaande ideeën zijn geen kwestie van ‘moral high ground’, weerspiegelen geen vakbondssympathieën noch botte afgunst. Het betreft hier een kwestie van gezond verstand, van een beetje morele verantwoordelijkheid en van burgerzin in coronatijden.