Deze week stond in alle kranten het verhaal van een voltijdse verkoopster die lymfeklierkanker kreeg. Na twee jaar arbeidsongeschiktheid adviseerden de artsen dat ze stap voor stap weer aan het werk zou gaan. De vrouw vroeg aan haar werkgever om haar werkrooster aan te passen, maar ze kreeg het deksel op de neus. Minder dan twee weken later werd ze ontslagen.
Het arbeidshof in Brussel oordeelde in een arrest van 20 februari dat de gevolgen van kanker een handicap kunnen vormen. De verkoopster mocht daardoor redelijke aanpassingen verwachten, zoals een aangepast werkritme. Het hof oordeelde dat het ontslag discriminatoir was en veroordeelde de werkgever tot een schadevergoeding van zes maanden loon of 12.500 euro.
De zaak was alomtegenwoordig deze week, maar je mag er niet uit afleiden dat je zomaar het recht hebt om van een voltijdse naar een deeltijdse job over te schakelen. ‘De oorspronkelijke overeenkomst bepaalt iets anders. Wie een voltijdse tewerkstelling door een deeltijdse wil vervangen, heeft het akkoord van zijn werkgever nodig’, verduidelijkt Isabel Plets, advocaat gespecialiseerd in arbeidsrecht (Lydian).
Ook het omgekeerde geldt, bijvoorbeeld wie meer wil werken na een periode waarin hij maar vier dagen per week aan de slag was. Wie een tandje wil bijsteken en naar een voltijdse job wil overschakelen, heeft ook groen licht van zijn werkgever nodig. Er is wel een nuance: deeltijdse werknemers hebben voorrang als een voltijdse betrekking openstaat. ‘Ze moeten wel aan de voorwaarden en de functieomschrijving voldoen. Als de werkgever weet dat iemand een voltijdse baan wil, is hij verplicht hem over een voltijdse betrekking in te lichten’, benadrukt Plets.
Minder of meer werken kan dus slechts als je een akkoord met je werkgever bereikt. Er bestaan licht afwijkende regelingen voor bepaalde werknemers. Een overzicht.
Langdurig zieken
Om de talrijke langdurig zieken weer aan het werk te krijgen, kunnen die sinds begin 2017 een re-integratietraject aanvragen. Die aanvraag moeten ze tot de arbeidsgeneesheer richten, niet tot de werkgever.
Werknemers kunnen alleen vragen om een re-integratieproject op te starten. Ze kunnen niet bepalen hoe de re-integratie verloopt. Ze kunnen bijvoorbeeld niet als voorwaarde stellen dat ze maar drie dagen per week aan de slag gaan.
Nadat de arbeidsgeneesheer de werknemer heeft onderzocht, moet hij een advies uitbrengen over de vraag of hij zijn job als vanouds kan uitoefenen of dat hij aangepast of ander werk voor de werkgever kan verrichten. Als de arbeidsgeneesheer oordeelt dat aangepast of ander werk mogelijk is, moet de werkgever een plan uitdokteren.
De werkgever is daartoe niet verplicht. Maar als hij weigert aangepast (deeltijds) of ander werk te bedenken, moet hij die weigering goed motiveren. Werknemers kunnen van hun werkgever geen schadevergoeding eisen als die gegronde en objectieve redenen aanvoert om hun geen aangepast werk te geven. ‘Er zijn nog geen rechterlijke uitspraken over wat die gegronde redenen zijn. Als de langdurig zieke een belangrijke leidinggevende functie heeft, kan de werkgever wellicht als gegronde reden aanvoeren dat die functie alleen ingevuld kan worden door iemand met een voltijdse baan’, zegt Plets.
Omgekeerd is een werknemer ook niet verplicht op het plan van de werkgever in te gaan. Maar als hij definitief niet meer geschikt is om zijn job uit te oefenen en weigert het aangepaste plan van de werkgever te aanvaarden, kan die hem de laan uitsturen zonder dat hij een opzegvergoeding moet betalen.
Naast de mogelijkheid om een re-integratietraject op te starten kan een werknemer aan de werkgever vragen het werk progressief te hervatten, zoals de verkoopster uit het arrest. ‘Het systeem van de progressieve werkhervatting bestaat al langer. De adviserende geneesheer van de ziekenfondsen moet zijn toestemming geven. Ook een progressieve werkhervatting is een gunst van de werkgever. Het is geen recht dat de ex-patiënt kan afdwingen’, stelt de advocaat.
Een langdurig zieke heeft nog altijd het fiat van zijn werkgever nodig om het werk deeltijds te hervatten.
Kortom, wie langdurig ziek was en zijn werk deeltijds wil hervatten, heeft nog altijd de toestemming van zijn werkgever nodig. Als die weigert deeltijds of aangepast werk te verschaffen, moet hij dat goed motiveren.
Thematische verloven
Werknemers kunnen ouderschapsverlof, verlof om medische bijstand of palliatief verlof aanvragen. Dat zijn wettelijk geregelde manieren om minder te werken of tijdelijk te stoppen.
Die thematische verloven zijn een recht. Als de werknemer aan de voorwaarden beantwoordt en een correcte aanvraag heeft ingediend, kan de werkgever ze niet weigeren. ‘De werknemer moet met de werkgever een akkoord bereiken over de precieze modaliteiten, over de manier waarop hij de verloven wenst op te nemen’, zegt advocaat Inger Verhelst (Claeys & Engels).
Werknemers hebben recht op vier maanden ouderschapsverlof waarin ze helemaal niet werken. Als ze voltijds werken, kunnen ze ook acht maanden halftijds werken of 20 maanden vier vijfde. De enige voorwaarde is dat het ouderschapsverlof moet beginnen voordat het kind twaalf jaar wordt. In de privésector moet de werknemer in de 15 maanden die aan de aanvraag voorafgaan, al twaalf maanden met een arbeidsovereenkomst voor zijn werkgever gewerkt hebben.
De werkgever kan het ouderschapsverlof niet weigeren, maar hij mag het met zes maanden uitstellen als hij gegronde redenen heeft voor de werking van de onderneming.
‘Hoewel de werkgever het ouderschapsverlof niet kan weigeren, mag hij het wel met zes maanden uitstellen als hij daarvoor gegronde redenen heeft voor de werking van de onderneming’, stelt Plets.
Ook het verlof om medische bijstand, is voor werknemers in de privésector een recht. Dankzij die vorm van loopbaanonderbreking kunnen ze voor een ernstig ziek gezins- of familielid zorgen. Ze kunnen hun werk een tot drie maanden per aanvraag volledig onderbreken, met een maximum van twaalf maanden per patiënt. Ze moeten daarvoor wel een attest van de behandelende geneesheer voorleggen waaruit blijkt dat het gezins- of familielid ernstig ziek is. Een andere voorwaarde is dat de werkgever minstens zeven dagen voor het gevraagde verlof op de hoogte moet zijn.
Ook het verlof om medische bijstand mag de werkgever in de privésector niet weigeren, in de openbare sector soms wel. De werkgever kan het verlof uitstellen, maar hooguit met zeven dagen.
Als een werknemer palliatief verlof aanvraagt om voor een ongeneeslijke zieke persoon te zorgen, dan kan de werkgever dat evenmin weigeren. In tegenstelling tot de andere thematische verloven kan de werkgever het palliatief verlof niet uitstellen.
Tijdskrediet
Ook tijdskrediet is een manier om tijdelijk te stoppen met werken of wat minder te werken. Sinds 1 april 2017 is het alleen mogelijk om tijdskrediet aan te vragen met een motief. De maximale periode voor tijdskrediet met een motief is 51 maanden, tenzij voor het volgen van een opleiding. Dan is de maximumduur 36 maanden. Ook die vormen van loopbaanonderbreking zijn een recht voor wie aan de voorwaarden voldoet.
Werknemers kunnen niet zomaar minder gaan werken. Wie een vijfde tijdskrediet (een dag of twee halve dagen per week) aanvraagt, moet in de 12 maanden voor de aanvraag voltijds hebben gewerkt. Halftijds tijdskrediet aanvragen kan maar voor wie in die 12 maanden minstens drie vierde heeft gewerkt .
Een andere voorwaarde is dat een werknemer op het ogenblik van de schriftelijke aanvraag minstens twee jaar in dienst moet zijn van de werkgever tot wie hij de aanvraag richt. Die voorwaarde geldt niet voor wie zijn ouderschapsverlof voor al zijn kinderen heeft opgebruikt en onmiddellijk nadien een tijdskrediet aanvraagt.
Er is een bijkomende voorwaarde als een werknemer voltijds of halftijds tijdskrediet wil opnemen. In dat geval moet een cao in de mogelijkheid van tijdskrediet voorzien als de werknemer voor kinderen jonger dan acht jaar of voor een zwaar ziek gezins- of familielid wil zorgen, palliatieve zorg wil verlenen of een erkende opleiding wil volgen. Voor een één vijfde tijdskrediet is zo’n cao niet nodig.
Alleen tijdskrediet met motief
Sinds 1 april 2017 kan je geen tijdskrediet meer vragen zonder motief. Dat kan alleen nog om onderstaande redenen.
· Zorg voor kinderen jonger dan acht jaar.
· Zorg voor iemand die ongeneeslijk ziek of terminaal is.
· Zorg voor een zwaar ziek gezins-of familielid.
· Zorg voor een gehandicapt kind jonger dan 21 jaar.
· Bijstand en zorg voor een zwaar ziek minderjarig kind of een zwaar ziek minderjarig kind dat deel uitmaakt van het gezin.
· Een erkende opleiding volgen.
Meer info vindt u op de website van de RVA, infoblad T160.
Tot slot is tijdskrediet geen recht als een onderneming maximaal tien werknemers telt. Wie in zo’n kmo aan de slag is, kan alleen gebruikmaken van het tijdskrediet als de werkgever akkoord gaat met het tijdskrediet, de vorm, de duur en de aanvangsdatum.
Als de onderneming meer dan tien werknemers telt, is tijdskrediet wel een recht. ‘Maar een werknemer moet de modaliteiten altijd met zijn werkgever bespreken. Hij kan niet op eigen initiatief beslissen om voortaan op vrijdag niet meer op te dagen’, zegt Verhelst.
In ondernemingen met meer dan tien werknemers kan de werkgever het tijdskrediet uitstellen als de personeelsbezetting in het gedrang komt. In principe is het recht op tijdskrediet beperkt tot 5 procent van het personeel. Als er in een bedrijf 100 werknemers zijn, kunnen slechts vijf werknemers gelijktijdig tijdskrediet opnemen. Het quotum van 5 procent geldt niet voor wie 55 jaar of ouder is en een loopbaanvermindering van een vijfde wil.
‘Sinds de afschaffing van het tijdskrediet zonder motief zijn er nog weinig discussies’, besluit Verhelst. ‘De werkgever stelt zich doorgaans pragmatisch op en ligt niet dwars als het tijdskrediet wordt aangevraagd.’
