‘Medewerkers zullen kostenefficiënt en concurrentieel verloond worden’, klonk het deze week bij de verzekeraar P&V. Net zoals bij sectorgenoot AXA komt er dus een loonhervorming. Over de concrete maatregelen moet nog onderhandeld worden, maar het is duidelijk dat het personeel zal moeten inleveren. Onder meer een werktijdverlenging zonder looncompensatie en een besparing op de hospitalisatie-, invaliditeits- of groepsverzekeringen ligt op de onderhandelingstafel. Maar kunnen werkgevers zomaar aan lonen van hun werknemers sleutelen? Een overzicht van wat kan en wat niet.
Kan mijn werkgever mijn loon verlagen?
‘Het loon is samen met de arbeidstijden en de functie een essentieel element in een arbeidsovereenkomst en kan niet zomaar eenzijdig door uw werkgever aangepast worden. Er is een wederzijds akkoord nodig’, zegt Frank Hendrickx, professor arbeidsrecht aan de KU Leuven. Maar dat neemt niet weg dat er bijvoorbeeld bij een herstructurering of reorganisatie wel aan die voorwaarden gesleuteld kan worden, zonder dat u daartoe uw toestemming geeft.
‘In de hiërarchie van de rechtsnormen primeert een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) op een individuele. Als in een collectieve arbeidsovereenkomst een forfaitaire of procentuele loonsverlaging voor alle werknemers of een specifieke categorie wordt afgesproken, dan geldt die voor alle betrokken werknemers’, zegt Stijn Demeestere, advocaat gespecialiseerd in arbeidsrecht bij het kantoor Laga. Een collectieve arbeidsovereenkomst gaat altijd voor op wat er individueel is bepaald.
Extralegale voordelen zijn een component in het loonpakket. Net zoals aan loon kan er niet zomaar aan gesleuteld worden.
Een cao wordt in overleg tussen de werkgever en representatieve werknemersorganisaties afgesloten voor het hele bedrijf, een deel ervan of een groep van bedrijven. ‘Voor een nieuwe cao volstaat het in de regel dat één vakbond akkoord gaat, zelfs als bijvoorbeeld eerdere loonschalen in een cao door drie vakbonden werden goedgekeurd’, merkt Demeestere op. Maar doorgaans zal dat niet zonder slag of stoot gaan. Vakbonden zullen voor een loonsverlaging minstens voorwaarden inzake tewerkstelling eisen. En wat met een kmo waar geen vakbondsvertegenwoordiging is? ‘In de praktijk zal collectief met de werknemers samengezeten worden en bij een akkoord zullen de individuele arbeidsovereenkomsten aangepast worden. Een andere optie is toch een vakbond in het bedrijf binnen te laten en dan alles via een cao te regelen’, zegt Demeestere.
Een werkgever heeft evenwel geen onbeperkte vrijheid om de lonen te verlagen. ‘Naast de bescherming van werknemers voorzien in de arbeidswetgeving, moeten bedrijven zich ook aan de sectorale minimumlonen en -voorwaarden houden’, zegt Hendrickx.
Wat als ik intussen meer verdien dan wat in mijn arbeidsovereenkomst staat? Heb ik alleen zekerheid over wat contractueel is overeengekomen?
Niet bij elke stap in uw carrière wordt uw arbeidsovereenkomst schriftelijk of uitdrukkelijk aangepast. Door de jaren heen hebt u bijvoorbeeld een andere functie of loonopslag gekregen, zonder dat die wijzigingen schriftelijk werden vastgelegd in een addendum in uw arbeidsovereenkomst. ‘Dergelijke mondelinge akkoorden zijn bindend voor de toekomst, zowel de werkgever als de werknemer moeten zich daaraan houden’, zegt Hendrickx.
In mijn bedrijf gelden loonbarema’s. Kan mijn werkgever daarvan afstappen?
De baremieke lonen kunnen doorgaans niet aangepast worden, omdat de meeste bedrijven geen eigen barema’s hanteren maar wel de sectorale. ‘Alleen als er een eigen loonclassificatie is die hoger is dan het sectorale minimum, kan eraan gesleuteld worden’, bevestigt Demeestere. Maar ook een dergelijke aanpassing moet in een cao uitgewerkt worden.
Bij de aanpassing van loonbarema’s kan de onderneming streven naar een harmonisering. ‘Na een fusie of een overname kan je binnen één bedrijf werknemers in een zelfde categorie hebben die tegen verschillende arbeidsvoorwaarden werken. En dan kan een harmonisering zich opdringen. Daarnaast kunnen de loonbarema’s aangepast worden om verschillende functieclassificaties met verschillende lonen naar elkaar te laten toegroeien’, zegt Hendrickx.
Hoe zeker is mijn variabel loon?
Tal van werknemers hebben naast hun vast loon ook een variabel deel, afhankelijk van het halen van specifieke doelstellingen. ‘Hoe zeker dat variabel loon is, hangt af van hoe de bonusregeling contractueel onderbouwd is’, zegt Demeestere. Een eerste mogelijkheid is dat in de arbeidsovereenkomst bepaald is dat een werknemer aangesloten kan worden op een bonusplan, waarvan de voorwaarden jaar na jaar worden vastgesteld en waarvan er geen garanties zijn voor de toekomst. Daarmee heeft de werkgever alle flexibiliteit om de bonus al dan niet te blijven toekennen.
De arbeidsovereenkomst kan ook in detail bepalen onder welke voorwaarden u recht heeft op welk bedrag aan bonus. Een wijziging van het variabel loon zal dan uw individueel akkoord vereisen. De grootste zekerheid voor de werknemer is er als de bonus een verworven recht is en dusdanig werd opgenomen in de arbeidsovereenkomst.
Een arbeidsovereenkomst kan ook helemaal niets zeggen over een eventuele bonus, maar de mogelijkheid bestaat dat een werknemer volgens zijn functiecategorie automatisch aangesloten wordt op een bonusplan. ‘Wanneer een bonus gedurende jaren automatisch wordt toegekend aan een specifieke werknemerscategorie en volgens vastgestelde voorwaarden, wordt dat als een gewoonte beschouwd. De werkgever kan dat recht alleen stopzetten door het gebruik op te zeggen met in achtneming van een redelijke termijn, bijvoorbeeld een zestal maanden voor de aanvang van een nieuw bonusjaar’, zegt Demeestere.
‘Sommige ondernemingen werken met evaluaties en kennen in functie daarvan een bonus toe. Vaak hebben werknemers daarbij het gevoel dat hun werkgever vrij kan beslissen over hun loon. Het is daarom belangrijk dat de evaluatie objectief verloopt’, zegt Hendrickx.
Dit jaar kreeg ik een collectieve resultaatsgebonden bonus betaald. Krijg ik die ook in de toekomst?
Een collectieve resultaatsgebonden bonus wordt uitgekeerd op voorwaarde dat een bepaalde collectieve doelstelling wordt bereikt. Voorbeelden zijn een bepaalde omzet halen, het aantal klachten tot een bepaald niveau terugdringen of zelfs een verlies beperken. De officiële benaming is een ‘niet-recurrente resultaatsgebonden bonus’ en die naam geeft het al aan: ‘In de meeste gevallen geldt een loonbonus slechts voor één jaar. Daarna kunnen de werknemers alleen maar hopen dat er een nieuwe komt’, zegt Demeestere. Een werkgever heeft dan alle vrijheid. Hij kan ook sleutelen aan de doelstellingen die gehaald moeten worden of hij kan bepalen dat de bonus lager zal liggen. Zo is bij de financiële groep KBC de bonus vandaag gekoppeld aan ecologische criteria, zoals de daling van de CO2-uitstoot en het elektriciteits- en papierverbruik. Vorige week raakte bekend dat KBC de bonus in de nabije toekomst ook afhankelijk wil maken van drie andere duurzaamheidsprioriteiten: financiële geletterdheid, milieu en vergrijzing of gezondsheidszorg.
‘In de praktijk wordt een loonbonus wegens het fiscale gunstregime meestal ieder jaar opnieuw overeengekomen, zodat minstens bij de werknemers de verwachting zal leven dat zij ook voor het volgende jaar opnieuw in aanmerking komen voor een loonbonus. Tenzij de loonbonus verankerd is in een cao van onbepaalde duur, zullen ze evenwel geen recht daarop kunnen eisen,’ besluit Demeestere.
Kan mijn werkgever me verplichten langer te werken voor een zelfde loon?
Door de werknemers langer te laten werken voor een zelfde loon wordt niet geraakt aan de loonbedragen. De loonkosten verlagen niet, maar de productiviteit stijgt wel. Ook in dat geval kan een werkgever niet soloslim spelen. Net zoals voor een loonaanpassing is een wederzijds akkoord of een collectieve arbeidsovereenkomst nodig. ‘De arbeidstijden zijn voor een groot stuk gebetonneerd in de wetgeving. Flexibiliteit kan worden ingebouwd via sectorafspraken of modaliteiten op ondernemingsniveau’, zegt Hendrickx.
De prikklok wordt afgeschaft. Zal ik daardoor geen overuren meer uitbetaald krijgen?
Een prikklok heeft strikt genomen niets te maken met arbeidstijden of overuren. Het is niet meer dan een automatisch registratiesysteem van uw arbeidstijd. Het begin en het einde van de arbeidstijd is vastgelegd in het werkrooster. Wie meer presteert, doet overuren. ‘Alleen leidinggevenden kunnen uitgezonderd worden van de beperking van de arbeidstijd. Ze doen dan strikt genomen geen overuren’, zegt Hendrickx.
Een prikklok heeft strikt genomen niets te maken met arbeidstijden of overuren. Het is niet meer dan een automatisch registratiesysteem van uw arbeidstijd.
Het voordeel van een prikklok is dat de gewerkte uren gedetailleerd bijgehouden worden. In de praktijk worden bij een tijdsregistratie niet alleen de credit- maar ook de debeturen bijgehouden. ‘Bij het afschaffen van een prikklok moet je strikt genomen kunnen aantonen dat je de overuren met medeweten van je chef hebt gepresteerd om aanspraak te kunnen maken op overloon’, zegt Demeestere. Met de prikklok verdwijnt dus een zekere automatische opbouw van overuren.
Mijn werkgever wil een deel van mijn loon omzetten in extralegale voordelen. Kan dat?
Maaltijd- of ecocheques, een groeps- of hospitalisatieverzekering en een bedrijfswagen. Het zijn bekende extralegale voordelen met een gunstige (para)fiscale behandeling. Een werknemer krijgt netto meer in handen dan wanneer de werkgever een zelfde brutowaarde in cash zou betalen. Dat kan een argument zijn om een deel van het brutoloon om te zetten naar dergelijke voordelen.
‘Of loon omgezet kan worden in een voordeel hangt af van het gekozen voordeel. Aan de gunstige behandeling zijn een aantal voorwaarden gekoppeld. Voor maaltijd- en ecocheques is een daarvan dat ze niet ter vervanging van loon mogen worden gegeven. Dat kan bijvoorbeeld wel voor een hogere werkgeversbijdrage in het pensioenplan’, weet Demeestere.
‘Werkgevers zijn altijd wettelijk verplicht een minimumdeel van het loon altijd in geld te betalen’, voegt Hendrickx eraan toe. Dat is minstens het sectorale loonbarema of het barema op ondernemingsniveau.
Of kan mijn werkgever net het omgekeerde doen en extralegale voordelen schrappen?
Extralegale voordelen zijn een component in het loonpakket. Net zoals aan loon kan er niet zomaar aan gesleuteld worden. Voor een aanpassing zal het akkoord van de werknemer nodig zijn of moeten collectieve afspraken gemaakt worden.
