Laurence: Echt? Je werkt toch niet te hard, broertje?
Chris: Ik kan niet anders. Ik word gek van al dat werk, maar het moet nu eenmaal gedaan worden. Neem nu gisteren…
07.02 uur ‘Goeiemorgen, Chris. We moeten de meeting met de klant van 15.00 uur verplaatsen. Ik bel je nog.’
10.00 uur ‘De kleine is ziek. Om 17.00 uur hebben we een afspraak bij de huisarts. Kun jij gaan?’
11.30 uur ‘De meeting is vervroegd naar 13.30 uur. Oké voor jou?’
11h31 'Ik heb zelfs geen tijd om te eten'
16.00 uur ‘Een half uur aanschuiven in de Belliardstraat.’
17.15 uur ‘We hebben het niet op tijd gehaald, maar maak je geen zorgen. De dokter kan ons straks ontvangen. Alles is onder controle.
20.00 uur ‘Duurt het nog lang? Ik wil de film graag starten.’
‘Is alles oké? Je ziet er doodmoe uit’
Chris is niet de enige. Eén werknemer op vijf dreigt te vaak in het rood te gaan.
“Gaat u te vaak
in het rood”-barometer
Bright Link is een spin-off van de universiteit van Louvain-la-Neuve (UCLouvain) die gespecialiseerd is in de preventie van burn-outs. Het heeft de antwoorden verzameld van ruim 5000 werknemers die de online ‘Preventing Burnout Test’ hebben ingevuld, die is ontwikkeld door Bright Link zelf. Dankzij deze uitgebreide test kan gemeten worden hoe uitgeput elke respondent is, en welke zijn of haar bronnen van stress en energie zijn.
De anonieme antwoorden van de 5.073 deelnemers zijn gebundeld in de ‘Gaat u te vaak in het rood’-barometer 2019.
De bedrijven die klant zijn van Bright Link, zijn actief in verschillende sectoren: financiën, handel, technologie, zakelijke dienstverlening en de bouw.
De 3 stadia
van een burn-out
Wat is een burn-out? Isabelle Hansez, psychologe en professor aan de Universiteit van Luik, definieert het als ‘een aanhoudend negatieve geestesgesteldheid die te maken heeft met het werk, en die gekenmerkt wordt door uitputting, een gevoel van inefficiëntie, demotivatie en disfunctioneel gedrag op het werk.
Een burn-out, of professionele uitputting, evolueert in stijgende lijn. Aan de daadwerkelijke burn-out gaan verschillende stadia vooraf. Isabelle Hansez zet de voornaamste kenmerken ervan op een rijtje.
Stadium 0: Het enthousiasme
Dit stadium gaat vooraf aan de problemen. Het werk wordt geïdealiseerd. De werknemer is geëngageerd en ambitieus. Hij of zij presteert uitstekend, werkt zelfstandig en heeft een goede band met de collega’s. De werknemer identificeert zich sterk met het bedrijf, stopt tijd en moeite in zijn werk, en haalt daar heel wat energie uit. Kortom, alles gaat goed.
Stadium 1: De overinvestering
De tijd van idealisering is voorbij, als gevolg van tegenstrijdigheden op het werk: botsende waarden, onhaalbare doelstellingen,… Het personeelslid begint te twijfelen aan de eigen efficiëntie, en aan de relevantie en de waarde van zijn werk. Bijgevolg begint hij dat te compenseren met hyperactiviteit, overinvestering en een buitensporig werkritme – tot hij of zij erbij neervalt.
Stadium 2: De ontgoocheling
De werknemer voelt teleurstelling en ontgoocheling. Hij betwijfelt of zijn werk nog wel voldoening biedt, en verwerpt de waarden die hij er altijd mee heeft verbonden. De eerste symptomen steken de kop op: ongeduldigheid, prikkelbaarheid en slaapproblemen. Zijn gedrag verandert: hij wordt cynisch en sluit zich in zichzelf op. De werknemer wordt ongevoelig en emotieloos, en heeft het moeilijk om een positief beeld van zichzelf op te hangen. De afwezigheden stapelen zich op, en het wordt steeds moeilijker om zich weer aan te passen bij de terugkeer. De problemen op het werk laten ook thuis hun sporen na.
Stadium 3: De daadwerkelijke burn-out
De overgang naar de effectieve burn-out gaat typisch gepaard met een emotionele gebeurtenis of incident, zoals een plotse huilbui bij het opstaan, ’s ochtends. Het ideaal van een werk dat voldoening biedt, is nu volledig verdwenen. De werknemer trekt zichzelf helemaal in twijfel. De onmogelijkheid om te werken gaat gepaard met een gevoel van schaamte. Hij of zij heeft de indruk dat de naaste omgeving er niets van begrijpt, waardoor de kans op een depressie ontstaat. Het is de hoogste tijd om toe te geven wat er aan de hand is, en de diagnose te aanvaarden.
59% van de werknemers wijst naar een andere stressfactor, die niets te maken heeft met het werk of de onderneming. Het betreft hier persoonlijke kenmerken, zoals perfectionisme of een tendens tot emotionele instabiliteit, met gevoelens als angst, prikkelbaarheid en onmacht.
Drie soorten
vermoeidheid
Meer dan één werknemer op vier (29,6%) ervaart fysieke vermoeidheid.
- gespannen spieren (24,5%)
- slapeloosheid (14,5%)
- darmproblemen (14,5%)
Eén werknemer op vijf geeft blijk van emotionele vermoeidheid (20,8%).
- angstgevoelens (14%)
- prikkelbaarheid (13,4%)
- overgevoeligheid (12,7%)
Eén werknemer op zes (17,6%) heeft last van verminderde aandacht of cognitieve vermoeidheid.
- problemen met het uitvoeren van bepaalde taken (11,3%)
- concentratiestoornis (10,1%)
- moeilijk kunnen beslissen (9,8%)
Digitalisering, de spreekwoordelijke druppel?
Meer en meer bedrijfssectoren zetten de stap naar digitalisering. Dat gaat gepaard met een moeilijke en langzame overgang, stelt Bright Link vast: ‘In het algemeen is het een tijdrovend proces, dat van de werknemers heel wat flexibiliteit vereist. Ze moeten ook nieuwe competenties verwerven. Bovendien moeten zij hun gewone taken kunnen combineren met al die nieuwigheden én met de invoering van een nieuwe werkorganisatie.’
Een dergelijke context is een voedingsbodem voor extra werklast en tegenstrijdige richtlijnen.
Bron van stress
of van energie?
Enerzijds zijn er stressfactoren, zoals werklast, tegenstrijdige werkrichtlijnen en hyperconnectiviteit. Maar daartegenover staan factoren die een bron zijn van energie.
De werknemers die door Bright Link werden ondervraagd, onderscheiden vier belangrijke bronnen van energie:
- de kwaliteit van de relaties met vrienden en familie (94,1%)
- de zinvolheid van het werk (82,8%)
- de steun van collega’s (81,5%)
- een gezonde levensstijl, met fysieke activiteit en een gezonde voeding (79,6%)
Samengevat: de inspanningen om uitputting en burn-out van de werknemers te vermijden, moeten deels van de onderneming komen, en deels van de individuen zelf. Beide zijn complementair, onderstreept Bright Link. Het is een kwestie van evenwicht.