Een managementbeleid dat aandacht heeft voor de ontwikkeling en de groei van de medewerkers heeft een sterk effect op hun prestaties. Dat blijkt uit onderzoek van Vlerick Business School naar performance management bij 156 kmo’s, in samenwerking met Officient.io.
‘Performance management in grote bedrijven werd al vaak onderzocht. Hoe dit HR-proces in kmo’s eruitziet, is minder gekend. We weten nu dat bijna 6 op 10 van de kmo’s een beleid heeft op vlak van performance management’, stelt Koen Dewettinck, professor HRM van Vlerick Business School.
Uit het onderzoek blijkt dat kmo’s de prestaties van de medewerkers beheren om de ontwikkeling van de medewerkers te stimuleren (78%), de betrokkenheid en motivatie te versterken (73%) en resultaatgerichter te worden als organisatie (69%). ‘Dat ondersteunende aspect is een trend die we ook in ander onderzoek bevestigd zien. Bedrijven proberen een context te creëren die medewerkers enthousiast maakt en engageert’, zegt Dewettinck.
Opleiding- en ontwikkelingsbehoeften
Functioneringsgesprekken als onderdeel van performance management evolueren van één keer per jaar naar een meer continu gebeuren. ‘Als we kijken naar de effectiviteit, dan is vooral de kwaliteit van die gesprekken belangrijk, niet zozeer de frequentie. Dat is verrassend’, zegt Koen Dewettinck. ‘De thema’s die aan bod komen, zijn hoofdzakelijk individuele doelen en opleiding- en ontwikkelingsbehoeften (83,8%) met aandacht voor vaardigheden en competenties (80,4%). En dat hoeft niet per se elke maand.’
Bedrijven proberen een context te creëren die medewerkers enthousiast maakt en engageert.
Naast de klassieke functioneringsgesprekken zijn de informele momenten minstens even belangrijk, vult Maarten Decroos, marketing lead bij Officient.io, aan. ‘Performance management is niet gewoon een manier om de medewerkers te beoordelen, maar wel een middel om de medewerkers bij het bedrijf te houden en verder te laten groeien.’
Ook de ondersteuning van de leidinggevenden is cruciaal. ‘47 procent van de organisaties geeft aan te investeren in de training van leidinggevenden. Omdat het opleiden van leidinggevenden een belangrijke hefboom is voor een beter performance managementsysteem is hier dus nog vooruitgang mogelijk. Voor meer dan de helft van de bedrijven ligt er nog een uitnodiging om er werk van te maken. ‘Opleidingen over feedback geven en doelstellingen zetten, zijn sterk verbonden met de uiteindelijke effectiviteit’, aldus Koen Dewettinck.
Automatisatie
‘Om impact te hebben, is het voor HR belangrijk om managers en medewerkers te ondersteunen om hun job nog beter te kunnen doen. Naarmate de administratieve kant van HR kan worden geautomatiseerd en vereenvoudigd, is daar meer tijd voor’, legt Koen Dewettinck uit. ‘Hoe meer administratie kan worden herleid tot een aantal muisklikken, hoe meer tijd er is om een beter loonbeleid uit te werken, de prestaties op te volgen en een transparant opleidingsbeleid te voeren. Dus met andere woorden: om aandacht te geven aan alle zaken waar medewerkers beter van worden in hun job en in hun persoonlijke leven.’
Performance management is niet zomaar een manier om de medewerkers te beoordelen, wel een middel om de medewerkers te laten groeien.
Maarten Decroos bevestigt. ‘Een tool maakt de werking van het HR-proces niet onmiddellijk beter, maar het biedt wel ondersteuning om sneller zaken uit te voeren die nodig zijn, maar die geen directe meerwaarde bieden. Zo bleek dat 35,4% van de kmo’s nog geen automatisatie in hun performance proces heeft. Met zo’n tool krijg je als HR-manager ruimte om aandacht te geven aan zaken die wel een directe impact hebben op de effectiviteit van het performance managementsysteem: training van de leidinggevenden, het in kaart brengen van vaardigheden en competenties en het ondersteunen van de medewerkers via opleiding en ontwikkeling.’
Uitdaging
De wereld van HR-tech is booming. Het onderzoek van Officient.io en Vlerick Business School wijst uit uit dat bedrijven de inbedding van de technologie in hun bedrijfscultuur als de grootste uitdaging zien. ‘Performance management als ontwikkelend veld binnen HR confronteert hen met een aantal vrij fundamentele vragen’, zegt Koen Dewettinck. ‘Gaat performance over puur resultaten halen? Of over de manier waarop je je job doet? Of over de mate waarin je de waarden van de organisatie vertegenwoordigt? Dat zijn compleet verschillende invullingen. De keuzes die je daar maakt, hebben een enorme impact op het verder versterken van de cultuur binnen je organisatie.’
Bedrijven hebben soms moeite om die twee met elkaar verzoenen. ‘HR-technologie kan nooit een compensatie zijn voor slecht peoplemanagement’, besluit Dewettinck. ‘We merken wel dat goede peoplemanagers ondersteuning en duidelijkheid rond het proces nodig hebben. In die zin is er wel een synergie tussen de twee.’