‘Duurzame carrièrepaden zijn een economische noodzaak’

‘Het idee van een uitgestippeld carrièrepad is achterhaald. Organisaties veranderen zo snel dat ze medewerkers niet langer kunnen voorspiegelen welke rol ze over enkele jaren zullen vervullen’, zegt Patrick Van Aeken, hr-specialist bij NCOI Learning. Zowel organisaties als hun medewerkers moeten een carrière vanuit een andere mindset benaderen. ‘Veeleer dan te streven naar een uitgestippeld carrièrepad, moeten we uitgaan van loopbanen waar medewerkers continu zoeken naar manieren om bij te leren en de kansen te grijpen die zich aandienen. Loopbanen zullen veeleer organisch evolueren dan je ze planmatig kan aansturen.’

Voor organisaties schuilt daarin een grote uitdaging. Ze moeten een boeiende omgeving creëren waarin medewerkers zich kunnen ontplooien en ontwikkelen. In een continu veranderende wereld moeten medewerkers hun competenties onophoudelijk bijspijkeren. ‘Daarom is het belangrijk dat ondernemingen enerzijds in een structureel en geactualiseerd opleidingsaanbod voorzien’, zegt Van Aeken. Anderzijds liggen er volgens de hr-expert nog veel ontwikkelingskansen in het aanbieden van nieuwe uitdagingen en projecten aan medewerkers. ‘Onderschat niet hoeveel competenties aangescherpt worden door on the job te experimenteren, nieuwe dingen uit te testen, feedback te krijgen, en hieruit te leren.’

Economische noodzaak

Voldoende ontwikkelingsmogelijkheden is niet alleen een pijler van een duurzaam loopbaanbeleid, het is stilaan ook een economische noodzaak. Van Aeken: ‘Het is een understatement als je zegt dat bedrijven amper nieuwe mensen vinden om openstaande vacatures in te vullen. Niet alleen zijn sommige talentenprofielen heel schaars, door de economische onzekerheid zijn veel werknemers nog minder geneigd om van job te veranderen. Belgische werknemers zijn veel honkvaster dan we denken.’ In ons land blijkt het fenomeen van the great resignation veeleer een fabel (cfr. recente studies van Securex en Randstad) . In de Verenigde Staten kwam in de nasleep van de coronacrisis een ontslaggolf op gang van werknemers die hun carrière een nieuwe wending wilden geven, maar dat fenomeen heeft zich bij ons niet doorgezet.

Door die geringe arbeidsmobiliteit moeten organisaties creatief omspringen met de middelen die ze hebben. ‘Een intern opleidingsaanbod is een goede manier om met de heersende talentschaarste om te gaan. Medewerkers die misschien niet de juiste competenties hebben voor een specifieke job, kan je vaak herscholen zolang ze maar over de juiste attitude en veel leergoesting beschikken.’

Leidinggevenden

De directe leidinggevende speelt een cruciale rol bij de creatie van een boeiende werk- en leeromgeving. Dat is de reden waarom NCOI Learning voor het Belgische ingenieursbureau Tractebel een tweesporig loopbaanbegeleidingstraject uitwerkte voor oudere werknemers. Het peilde bij de medewerkers niet alleen naar hun specifieke loopbaanwensen en ontwikkelingsdoelen, maar tegelijk werd een traject opgezet voor de directe leidinggevenden van de specifieke medewerkers. ‘Als medewerkers aan hun carrière een nieuw elan willen geven, dan heeft dat pas zin als ook hun directe chef daarbij wordt betrokken en als die een coachende en begeleidende rol opneemt’, zegt Van Aeken. ‘Door die aanpak hebben de medewerkers vaak een diepgaand gesprek met hun leidinggevende en op basis daarvan kunnen ze fundamentele keuzes maken. Een leidinggevende met sterke coaching-en feedbackskills heeft vaak een enorme impact op de loopbaan van zijn medewerkers. Van die dynamiek profiteert niet alleen de medewerker, maar ook de organisatie’, besluit Van Aeken.