Meedenken met de klant over de competenties en talenten voor het bedrijf loopt als een rode draad door de werkwijze van Bakker & Partners. Opvallend is de verandering van de rol van de rekruteerder, onder meer door de technologie. ‘We fungeren steeds meer als adviseur dan als iemand die profielen aanlevert voor een vacature’, zegt Charlotte Castelein.
Bakker & Partners is gespecialiseerd in de werving en selectie van hogere functies in hr, sales & marketing, finance, engineering, procurement, supply chain, facility management en general management binnen zowel de profit als non-profit sector. ‘We denken sterk mee met de klant’, zegt Charlotte Castelein, managing partner van Bakker & Partners. ‘Hoe beter je het bedrijf kent, hoe beter je de juiste match maakt. We worden niet zomaar ingezet om een vacature in te vullen. Klanten beschouwen ons als de partner die hun workforce en uitdagingen door en door kent. Door steeds meer betrokken te zijn bij hun bedrijfsvoering en hun beleid, bouwen we een exclusieve relatie uit met onze klanten.’
Opkomst technologie
De voorbije jaren is de manier van werken veranderd. De opkomst van technologie in het rekruteringsproces is één van de belangrijkste evoluties. ‘Voor het in kaart brengen van de juiste profielen is technologie handig, maar dat is maar het voortraject’, zegt Castelein. ‘Voor het segment waarop wij focussen – leidinggevenden waarbij de soft skills belangrijk zijn – biedt de technologie vooralsnog geen soelaas. De menselijke factor is essentieel als het gaat over de beoordeling van leiderschapskills, communicatievaardigheden, empathisch vermogen en de culturele fit met het bedrijf.’
‘We laten het cv steeds meer los. Het is belangrijker om te kijken naar iemands competenties, talenten en attitude’
Die persoonlijke benadering behouden, is voor Bakker & Partners een uitdaging, zeker nu alle contacten door de coronacrisis digitaal verlopen. Tegelijk merkt Bakker & Partners ook meer efficiëntie en tijdsbesparing. ‘Aangezien we vaak met latent werkzoekenden werken, is het gemakkelijker om het eerste gesprek digitaal te houden. Dat verlaagt de drempel.’
Inspelen op de omstandigheden
Door de digitale versnelling, onder meer veroorzaakt door de coronacrisis, zijn de vereiste competenties en talenten van leidinggevenden helemaal anders dan enkele jaren geleden. Het motiveren, inspireren en opvolgen van medewerkers is compleet veranderd. ‘Denk maar aan leidinggeven op afstand of het aansturen van multidisciplinaire teams’, zegt Castelein.
‘Hierdoor verandert ook de rol van de rekruteerders. Vroeger keken ze meer naar het cv om te weten wat de kandidaat in het verleden had gedaan. Stilaan laten we dat cv meer los. Nu is het belangrijker om te kijken naar welke competenties en talenten iemand heeft, hoe die zich kunnen ontwikkelen en hoe die persoon inspeelt op de snel veranderende omstandigheden. Dat doe je door een diepgaande competentiegerichte screening en lees je niet meer af op een cv. Mensen worden ingezet voor hun talenten en die moeten met het bedrijf en de cultuur matchen.’
‘Onze rol verandert en wordt moeilijker, want nog meer dan vroeger moet de rekruteerder strategisch meedenken met de klant’
‘De ervaring van een kandidaat blijft natuurlijk belangrijk, maar we kijken nog meer dan ooit naar de persoon achter het cv’, vult Eric Bakker aan, de oprichter en gedelegeerd bestuurder van Bakker & Partners. ‘Het gaat meer over de motivatie, attitude, ontwikkelingsmogelijkheden en flexibiliteit. Om dat te vatten als rekruteerder moet je heel wat kennis en bagage in huis hebben. Onze rol verandert en wordt moeilijker, want nog meer dan vroeger moet de rekruteerder strategisch meedenken met de klant. Welke competenties en talenten heeft het bedrijf in huis en welke zal het in de toekomst nodig hebben? Dat is de uitdaging waarvoor onze rekruteerders staan.’