Om de schaarste op de arbeidsmarkt te bekampen, gebruiken ondernemingen best nieuwe rekruteringsstrategieën met een kleinere focus op verworven ervaring en een grotere op motivatie en talenten. Joris Merckx, algemeen directeur bij Thor Park, is het levende bewijs dat die aanpak wérkt. 'Zoeken naar die ene witte raaf is vandaag compleet voorbijgestreefd.'
Na zijn studies bio-ingenieur werkte Joris Merckx (58) bijna negentien jaar bij Henkel. Hij groeide er in die periode door van sales engineer bij de Surface Technologies divisie tot VP Automotive binnen de hoofdzetel in Düsseldorf. Vervolgens maakte hij de overstap naar concurrent Chemetall, waar hij tien jaar lang CEO was. Na de opsplitsing en de verkoop van dat bedrijf had hij nood aan een nieuwe uitdaging. ‘Ik kon nog maar weinig bijleren en nieuwe dingen ontdekken. Ik zat vastgeroest in een wereld die ik door en door kende’, getuigt hij.
Met het oog op een doordachte carrièreswitch stelde hij zich vorig jaar kandidaat als algemeen directeur bij Thor Park, het inmiddels internationaal bekende technologiepark in Genk dat bedrijven, innovaties, opleidingen en onderzoek met de focus op de energiesector en de maakindustrie samenvoegt. ‘Aanvankelijk vonden wij hem op basis van zijn ervaring niet de meest logische kandidaat’, bekent Charlotte Castelein, CEO en partner bij Bakker & Partners, die instond voor het rekruteringsproces.
Out of the box-rekrutering
Maar na overleg met werkgever Thor Park NV en een aantal persoonlijke gesprekken en interviews met Joris Merckx bleek hij uiteindelijk uitermate geknipt te zijn voor de job. ‘Zijn leiderschapsskills, communicatievaardigheden en motivatie hebben ons helemaal overtuigd’, zegt Charlotte Castelein. ‘Een atypische keuze die een gezonde dosis lef en durf vereiste, zowel bij de kandidaat als de werkgever.‘
Organisaties speuren nog te veel naar één bepaald profiel en gebruiken een checklist met veel te strakke selectiecriteria.
Dat beaamt Joris Merckx. ‘In hun zoektocht naar talent moeten bedrijven hun comfortzone verlaten, net zoals ik dat als kandidaat deed. Dat is niet evident, want ik heb mij moeten inwerken. Maar anderzijds is binnen de huidige krapte op de arbeidsmarkt een intensieve zoektocht naar die ene witte raaf compleet voorbijgestreefd.’ Charlotte Castelein merkt dat nog te veel organisaties vastgeroest zitten in klassieke rekruteringsstrategieën. ‘Bedrijven speuren nog te veel naar één bepaald profiel en gebruiken een checklist met veel te strakke selectiecriteria waar kandidaten aan moeten beantwoorden. Die copy-paste-aanpak werkt niet meer vandaag.’
Attitude en opleidingen
Daarmee staren organisaties zich immers blind op verworven functie- en sectorervaring bij kandidaten, en verkleinen ze de talentpool waarin ze kunnen vissen. ‘Attitude, motivatie, talenten, persoonlijke waarden en potentieel zouden moeten primeren. Opleidingen en trainingen on the job kunnen specifieke skills en kennis verder aanscherpen’, klinkt het. Het is bovendien uitermate verrijkend om iemand met weinig of geen ervaring binnen een bepaalde functie, omgeving of sector kansen te bieden. Joris Merckx: ‘Bedrijven winnen zo iemand die met een open en onbevangen blik naar alles kijkt, en daaruit ontstaat vernieuwing en verse adrenaline.’
In hun zoektocht naar talent moeten bedrijven hun comfortzone verlaten, net zoals ik dat als kandidaat gedaan heb.
Als wapen binnen de wedloop om talent breekt Joris Merckx tot slot ook een lans voor duaal leren. ‘Laat jonge talenten en studenten praktijkervaring opdoen op de werkvloer. Zo proeven ze meteen van het bedrijfsleven. Op enkele maanden of jaren tijd kunnen bedrijven zo gemotiveerde mensen klaarstomen die honderd procent passen binnen een bepaalde functie of afdeling. Ook dat moeten we de komende jaren in ons land sterker in de verf zetten, want iedereen wint daarbij.’