Een op de drie leidinggevenden in ons land erkent dat er binnen hun organisatie managementtaboes bestaan. Dat blijkt uit de Participatiebarometer van Antwerp Management School. ‘Veel managers durven hun fouten niet bespreekbaar te maken door de druk om perfect te zijn’, zegt HRM-professor Peggy De Prins.
Er is steeds meer aandacht voor toxisch leiderschap, een term die de schadelijke effecten van slecht management beschrijft. Ook de #MeToo-beweging en de maatschappelijke discussies rond machtsmisbruik hebben de noodzaak voor verandering zichtbaar gemaakt. ‘We zien overal een groeiende drang om onbespreekbare onderwerpen eindelijk aan te pakken, ook binnen bedrijven’, stelt Peggy De Prins, Professor (Sustainable) HRM aan Antwerp Management School.
Illusie van perfectie
Een van de grootste managementtaboes vandaag vindt zijn oorsprong in de druk om de ‘perfecte’ manager te zijn. Veel leidinggevenden zitten gevangen in een onhaalbaar ideaalbeeld, dat geen ruimte toelaat voor fouten of imperfecties. Kleine misstappen worden vaak onder de mat geveegd, wat op zijn beurt een cultuur van schaamte en stilte creëert. ‘Deze houding werkt cynisme en wantrouwen bij medewerkers in de hand, en leidt tot een vicieuze cirkel die de relatie tussen management en medewerkers nog verder beschadigt’, legt De Prins uit. Zes op de tien medewerkers aarzelen om problemen met hun leidinggevende aan te kaarten, zelfs wanneer die disfunctioneel gedrag vertoont.
Feedback moet als een normale, logische dialoog worden gezien.
Hiërarchisch taboe
In België is kritiek uiten op een leidinggevende extra lastig door de grote machtsafstand binnen veel organisaties. Dit contrasteert met landen zoals Nederland, waar hiërarchieën vaak minder strikt zijn.
‘Deze hiërarchische cultuur kan ervoor zorgen dat medewerkers zich ongemakkelijk voelen om kritiek te uiten. Zelfs als leidinggevenden zich benaderbaar en sociaal opstellen, blijven veel medewerkers terughoudend uit angst voor repercussies, of uit empathie; omdat ze de leidinggevende niet extra willen belasten tijdens drukke periodes.’
Taboe doorbreken via feedback en veiligheid
Het doorbreken van deze taboes begint bij het introduceren van een open, constructieve feedbackcultuur. Maar hoe creëer je een organisatie waarin mensen zich veilig voelen om eerlijke feedback te geven? ‘Zorg dat feedback een normaal gespreksonderwerp wordt’, adviseert De Prins. ‘Voorzie als bedrijf niet alleen formele evaluaties, maar ook informele momenten waarop medewerkers en leidinggevenden elkaar kunnen aanspreken zonder angst voor negatieve gevolgen. Feedback moet als een normale, logische dialoog worden gezien.’
Fouten zijn kansen om te leren, niet om je te schamen.
Er zijn verschillende manieren waarop organisaties die feedbackcultuur kunnen stimuleren. Leidinggevenden en collega’s kunnen bijvoorbeeld de rol van ‘kritische vriend’ aannemen, waarbij ze openlijk vragen om feedback op hun prestaties. ‘Taalgebruik is hierbij essentieel: door laagdrempelig naar feedback te vragen, bijvoorbeeld via een korte e-mail, kunnen medewerkers gemakkelijker reageren zonder zich ongemakkelijk te voelen’, klinkt het.
Psychologische veiligheid als sleutel
Psychologische veiligheid is essentieel voor een gezonde werkcultuur. ‘Medewerkers én leidinggevenden moeten zich veilig voelen om zich uit te spreken zonder angst,’ benadrukt De Prins. Dat vraagt een actieve inzet van organisaties om transparantie en vertrouwen te bevorderen.
‘Fouten zijn kansen om te leren, niet om je te schamen,’ vat De Prins samen. Door een cultuur van feedback en openheid te omarmen, creëren bedrijven een sterkere, meer verbonden organisatie.