Om het welzijn van hun mensen te vergroten, moeten organisaties vooral focussen op een optimale werkcontext. ‘Veel werkgevers trachten via allerlei initiatieven voornamelijk het individu te veranderen, maar alleen dat wérkt niet’, weet Kathleen Vangronsvelt, professor arbeidspsychologie bij Antwerp Management School. Ze deelt vier academisch onderbouwde maar concrete tips voor bedrijven.
1. Speel doordacht in op energiestromen
‘Onderzoek toont aan dat jobkenmerken zowel energienemend als energiegevend kunnen zijn. Sommige energienemers horen bij de job, zoals het emotioneel belastende werk van een verpleegkundige of bepaalde administratieve processen. Andere, zoals werkconflicten of onduidelijke verwachtingen, zijn vermijdbaar. Energiegevers, zoals een goede relatie met collega's of de impact van je werk zien, kunnen het welzijn bevorderen. Werkgevers verbeteren het welzijn van hun mensen door onnodige energievreters te verminderen en energiegevers te vergroten. Let wel: dat is géén wiskundige balans. Twee onnodige energievreters worden niet simpelweg geneutraliseerd door twee energiegevers toe te voegen.’
2. Cover essentiële noden
‘De ABC-basisbehoeften - Autonomie, Betrokkenheid en Competentie - zijn cruciaal voor mentale gezondheid en geluk. Wanneer die noden vervuld zijn, voelen mensen zich goed, hebben ze fijne contacten én zijn ze gemotiveerd om zich te ontwikkelen. Maar als een van die noden niet vervuld raakt, leidt dat tot ongelukkigheid en suboptimaal functioneren. Werkgevers kunnen het welzijn van hun mensen verbeteren door een werkcontext te ontwikkelen die zulke noden ondersteunt: geef bijvoorbeeld ruimte voor eigen beslissingen, bevorder goede relaties en stimuleer het gebruik en de ontwikkeling van vaardigheden.’
3. Zet in op ‘potentiation’
‘Potentiation draait om het proces waarbij medewerkers dankzij een stimulerende werkomgeving elementen vinden om zich te ontwikkelen, vaak op een onverwachte manier. De werkcontext moet niet alleen energie geven en basisbehoeften vervullen, maar dus ook prikkels bevatten die dit soort ongeplande groei kunnen opleveren. Denk aan jobrotatie of een uitdagend project buiten de expertise of in een totaal andere context, zoals bij een expat. Kortom: werkgevers kunnen het welzijn van medewerkers verbeteren door stimulerende prikkels toe te voegen aan de werkomgeving.’
4. Streef naar rechtvaardigheid
‘De relatie tussen werkcontext en welzijn kan ook worden bekeken vanuit hoe medewerkers rechtvaardigheid percipiëren (organisational justice). Denk aan de negatieve impact op het welzijn wanneer medewerkers ontdekken dat sommige collega's aanzienlijk meer verdienen (distributive justice), of als er sprake is van vriendjespolitiek (procedural justice), of wanneer mensen onrespectvol worden behandeld (interactional justice). Het principe van wederkerigheid of reciprociteit, zoals beschreven in de Social Exchange Theory, speelt daarbij ook een rol. Als werkgevers zorgen voor een goede werkomgeving, zullen medewerkers tijd, aandacht, inspanning en creativiteit teruggeven. Maar als er essentiële aspecten ontbreken, zoals het ABC, als er veel energievreters zijn, als er een gebrek aan stimulering is - dan zullen medewerkers minder bereid zijn om bij te dragen. Anderzijds geldt ook: mensen die veel inspanningen leveren, verwachten daar iets voor terug.’
