Een talent laten gaan hoeft geen definitief afscheid te betekenen. ‘Als de stijgende kosten de overhand nemen en je mensen moet laten gaan, doe het dan vanuit een positieve connectie zodat ze de weg terugvinden naar je organisatie wanneer je opnieuw talent nodig hebt’, vertelt Evi Thonnon, hradviseur van Randstad RiseSmart.
‘Het jaar is nog maar gestart en het zijn al onzekere tijden voor bedrijven. Ze dansen op een slappe koord’, vertelt Thonnon. ‘De hoge inflatie en de daaraan gekoppelde indexering zorgen ervoor dat de loonkost in toom houden en eventuele besparingen door te voeren de prioriteit is voor bedrijven. Soms betekent dat ook overwegen om medewerkers te laten gaan. Anderzijds staan ze op de rem: ze willen hun talenten niet kwijt omdat ze beseffen dat ze hen op middellange termijn weer nodig zullen hebben.’
‘Nochtans hoeft afscheid nemen niet definitief te zijn, integendeel. Het gebeurt steeds meer dat ex-medewerkers de weg terug vinden naar hun vorige werkgever nadat ze elders nieuwe ervaringen opgedaan hebben. Vaak komen ze via de grote poort weer binnen. In tussentijd blijven ze ambassadeurs van jouw onderneming. Het belang van netwerken in tijden van krapte op de arbeidsmarkt mag je niet onderschatten.’
'Een vertrek leidt vaak tot onrust. Ga het gesprek aan vanuit een positieve connectie, creëer rust en wees helder. Zowel naar de betrokken medewerker als naar het team'
Vandaag zijn de personeelsuitdagingen heel uiteenlopend, van aanwerving, talentontwikkeling en interne mobiliteit tot outplacement. Randstad RiseSmart helpt u om die uitdagingen aan te gaan. Ontdek hun diverse aanbod hier.
Helder communiceren
Iemand laten gaan: hoe doe je dat? ‘Er zijn verschillende aspecten belangrijk bij een vertrek. Empathie komt op de eerste plaats: je moet de boodschap mens- en waardegericht overbrengen. In eerste instantie gebeurt dit tijdens het ontslaggesprek. De persoon die de boodschap te horen krijgt, wordt meestal overmand door emoties. Je moet hem of haar de ruimte geven om die te uiten. Benoem ook dat het oké is om zich zo te voelen. Communiceer helder en leg eerlijk en rustig uit waarom hij of zij moet vertrekken.’ Zorg ervoor dat dit gesprek niet te lang duurt. Op het einde van dit gesprek is het volgens Thonnon belangrijk om de betrokken medewerker uit te nodigen voor een opvolgingsgesprek. ‘Ik zou het geen exitgesprek noemen, want dat klinkt zo definitief en dat hoeft het niet te zijn. Hierbij is het belangrijk om nog even terug te komen op de context. Zorg ervoor dat er ruimte is om vragen te stellen en om feedback te geven. Vervolgens kan je samen met de medewerker nagaan wat mogelijke volgende stappen in zijn of haar loopbaan kunnen zijn. Een ontslag betekent ook een nieuwe mogelijkheid om talenten te ontwikkelen. Een goede people leader investeert vandaag in de loopbaan en inzetbaarheid van zijn medewerker op lange termijn. Hiervoor bied je een outplacementtraject aan waar er bewust gewerkt wordt rond zijn of haar talenten en de volgende stap in de loopbaan. Deze begeleiding wordt de jongste jaren steeds vaker gezien als verlengstuk van de talent management strategie van bedrijven.’
'Als de stijgende kosten de overhand nemen en je mensen moet laten gaan, doe het dan op zo'n manier dat ze de weg terug vinden naar je organisatie wanneer je opnieuw talent nodig hebt!'
Zo’n constructief gesprek noemt Thonnon cruciaal, en niet alleen voor de medewerker. ‘Ook als werkgever kan je er interessante lessen uit trekken om je organisatie vorm te geven. Zowat alle bedrijven gaan door een transformatieproces om zich voor te bereiden op de toekomst. Iemand die vertrekt en die misschien wat minder paste in de organisatie, kan wel waardevolle inzichten bieden over waar je de organisatie kan bijsturen.’
Onrust ontmijnen
Tot slot wijst Thonnon erop dat je het team absoluut bij een vertrek moet betrekken. ‘Ook voor de collega’s is een ontslag een mentale opdoffer. De achterblijvers hebben vaak een vriendschappelijke relatie opgebouwd of maken zich zorgen over hun rol en takenpakket. Meteen na het ontslaggesprek moet je het gesprek met hen aangaan. Ook hier is het belangrijk om helder te communiceren en te luisteren. Een vertrek leidt immers tot onrust: sommigen vrezen dat zij de volgende dominosteen zullen zijn. Ga het gesprek rustig en vanuit een positieve connectie aan. Dit draagt immers bij tot het werkgeluk van uw medewerkers die meewerken aan uw organisatie van morgen.’