In een fusietraject is de valkuil groot om alleen aandacht te besteden aan ratio, cijfers en strategie. Maar aandacht voor de bedrijfscultuur is het meest essentiële voor het slagen van een fusie. Voelen medewerkers zich deel van het bedrijf, kunnen ze zich vinden in de ongeschreven regels, gewoonten en gedrag? Ook in het fusieproces van Port of Antwerp- Bruges hechten we daar heel veel belang aan. We willen een thuishaven zijn voor al onze medewerkers. Tegelijkertijd beseffen we dat mensen tijd en ruimte nodig hebben om te groeien in een nieuwe cultuur en er zich thuis te voelen. Tijd die we onze mensen ook willen en moeten geven.
In de aanloop naar de fusie werd al snel duidelijk dat er verschillen zijn tussen beide organisaties, maar gaandeweg werd eveneens duidelijk dat we ook veel gemeen hadden. Port of Antwerp is om te beginnen een grote organisatie, Port of Zeebrugge een stuk kleiner. Met alle voor- en nadelen hiervan. Je kunt dan niet ontkennen dat dingen zullen veranderen. De kunst is dus om de sterktes van beide organisaties op mekaar te laten aansluiten. We moeten samen komen tot een nieuwe cultuur en een nieuwe taal.
Wordt in de nieuwe cultuur het kleine bedrijf dan niet automatisch opgeslokt door het grote? Zeker niet. We leren van elkaar. Een van de waarden waar we rond werkten is ‘eenvoud’. Het is dan een grote meerwaarde als iemand met een kritische blik naar de complexe processen van de grotere organisatie kijkt. Een kleine speler daagt je uit: kan het niet eenvoudiger? Anderzijds werkt een grote organisatie gestructureerd en volgens duidelijke processen. Als je de beide combineert: hoe sterk sta je dan niet?
Als er één ding is dat ons nu al verbindt, is het de goesting en de motivatie om samen voor de torenhoge ambitie te gaan.
Verandering is ook niet alleen de taak van de CEO en het topmanagement. Port of Antwerp-Bruges geeft alle teamleiders tijd, ruimte en training om daar mee over na te denken, weg van alle drukte van de dag. Welk soort leiderschap willen we? Op welke waarden is ons bedrijf gebaseerd? Die waarden moet je als leider niet uitleggen aan je team, je moet het dóén. Leef naar die waarden elke dag opnieuw en neem ze concreet mee in je persoonlijke en teamdoelstellingen. Natuurlijk ondervinden we ook weerstand. Dat is heel normaal. Als mens hebben we de neiging om ons te verzetten tegen verandering. Bovendien identificeren veel mensen zich met hun werk en met het merk waarvoor ze werken.
Samen aan een nieuwe cultuur bouwen vraagt vertrouwen en dat vertrouwen laten groeien kost nu eenmaal tijd. We zijn er ondertussen ook al meer dan een jaar mee bezig en we zullen er wellicht nog jaren samen aan bouwen, met vallen en opstaan. En dan merk je wat een geweldige boost je krijgt door ontmoetingen: mensen uit Zeebrugge en Antwerpen samenbrengen, het creëert intense verbondenheid en samenwerking. Wanneer medewerkers elkaar leren kennen, neemt de onzekerheid af. Onbekend is onbemind.
Veel mensen zijn ook bang: wat betekent die fusie voor mijn job? Die angst leeft nog altijd en mag ook uitgesproken worden, vind ik. Werknemers van Zeebrugge zijn bang hun eigen cultuur te verliezen, en die in Antwerpen kijken op tegen alweer een changetraject, terwijl het vorige nog maar drie jaar geleden was.
Het wordt almaar belangrijker dat we leren om wendbaar om te gaan met veranderingen. In plaats van de golven te bestrijden, leren we surfen.
Enerzijds moeten we tijd nemen om naar elkaars angsten en onzekerheden te luisteren. Maar anderzijds moeten we medewerkers helpen beseffen dat veranderingen er altijd zullen zijn en nooit zullen stoppen. Daarom willen we mensen weerbaarder maken door hen te laten inzien dat niemand anders dan zijzelf aan het roer van hun loopbaan staan. In plaats van de golven te bestrijden, leren we hen surfen. Dat is veerkracht, dat is weerbaarheid. Een dergelijke cultuuromslag is iets waarmee je intern start.
Maar onze uitdaging is om ook naar buiten te kijken. Als bedrijf staan we met onze twee voeten in de samenleving, de economie, de wereld. Ook met die buitenkant moeten we bezig zijn. Hoe zorgen we ervoor dat we een inclusievere organisatie worden, hoe trekken we talent aan, hoe kunnen we een antwoord bieden op maatschappelijke trends en gebeurtenissen, hoe gaan we om met gender, racisme, diversiteit, wat met onze internationale aanpak … het zijn maar enkele vragen waar we vandaag ook van wakker liggen.
Want wat is ons uiteindelijke doel? Dat iedereen zich thuis voelt komen in ons bedrijf. Dat we een thuishaven zijn, voor onze medewerkers, onze klanten en onze omgeving. We hebben de ambitieuze visie om de eerste wereldhaven te zijn die mens, klimaat en economie verzoent. Dat vraagt veerkrachtige en gedreven medewerkers. En als er één ding is dat ons nu al verbindt, is het de goesting en de motivatie om samen voor die torenhoge ambitie te gaan.
