Hoe ervaren young graduates hun eerste stappen op de arbeidsmarkt en welke strategieën gebruiken werkgevers om ‘next-genners’ aan boord te halen én te houden? Twee jonge talenten van Moore Belgium en Nationale Loterij delen ervaringen en inzichten met de human capital-managers van hun werkgevers. Hoogleraar en hr-expert Ans De Vos analyseert. ‘Werkgevers moeten hun rekruteringsmethodes in vraag stellen.’
Hoe moeilijk was het voor jullie om die eerste job binnen te halen?
Camille Houtave (Associate Tax & Legal bij Moore): ‘Dat ging verbazend vlot, allicht omdat ik heel gericht gesolliciteerd heb. In totaal verstuurde ik twee sollicitatiebrieven. Ik zocht een job die paste bij mijn interesses en mijn masterdiploma’s rechten en general management. Moore was het eerste bedrijf dat mij uitnodigde om op gesprek te komen. De hele aanwervingsprocedure was voor mij een positieve ervaring.’
Voor veel mensen stond de job vroeger boven alles. Vandaag streven de meesten een mix na tussen werk en leven.
Jorn Claes (Retail Lottery Shop Coordinator bij Nationale Loterij): ‘Bij mij was er ook een stukje geluk mee gemoeid. Ik werkte als jobstudent in één van de Lottery Shops van de Nationale Loterij. Toen ik afstudeerde, kwam er net een nieuwe functie vrij om het management van die shops te ondersteunen. Dat sloot aan bij mijn diploma handelswetenschappen en dankzij mijn studentenjob kende ik de organisatie al een beetje. Dat heeft zeker in mijn voordeel gespeeld.’
Hoe uitdagend is het om als werkgever schoolverlaters te rekruteren?
Mireille Coudron (Human Capital Director bij Moore Belgium): ‘Wij moeten heel wat inspanningen leveren om jong talent aan te werven, zeker als je dat vergelijkt met het resultaat. Een voorbeeld: onze aanwezigheid op employer branding initiatieven leverde vorig jaar meer dan 1.800 cv’s op. Daar hebben we 420 kandidaten uit weerhouden, individueel gecontacteerd en uitgenodigd voor een selectieprocedure. Dat resulteerde in 47 aanwervingen, precies het aantal dat we voor ogen hadden. Het lukt dus wel om kwalitatief te werven, maar het vraagt veel van onze recruiters.’
Petra Vandendriessche (Head of HR bij Nationale Loterij): ‘Wij werken niet met targets of een strakke checklist. Zoeken naar die ene witte raaf, naar die ene persoon met precies de juiste ervaring en skills, is niet meer van deze tijd. We zetten de laatste tijd sterk in op stages. Zo komen we in contact met jongeren die we kunnen opleiden. Goede ervaringen met stagiairs leiden steeds vaker tot vaste aanwervingen. Voor ons zijn stages dus ook een manier om te rekruteren.’
Als een job onvoldoende autonomie en verantwoordelijkheid biedt, dan pakken afterwork-drinks en dagelijks vers fruit die problemen niet bij de wortel aan.
Ans De Vos (hoogleraar - SD Worx leerstoel Duurzame Loopbanen aan Antwerp Management School): ‘Werkgevers moeten meer dan ooit hun rekrutering in vraag stellen. In plaats van te zoeken naar de kandidaat met de best passende ervaring, focussen organisaties zich beter op de kern van een functie. Wat moet iemand minimaal kunnen om te kunnen starten in een job, om de essentie van het werk uit te kunnen voeren? En via welke ontwikkelings- en leerprocessen kunnen we die persoon verder vormen? Als je die aanpak verduidelijkt vanaf de vacaturetekst, vergroot de kans dat je de juiste mensen aantrekt.’
Hoe is het gesteld met de sollicitatievaardigheden van de huidige generatie pas afgestudeerden?
Mireille Coudron: ‘Sollicitanten weten vandaag veel beter wat ze willen en ze zijn mondiger. Vroeger was het vooral de werkgever die formele vragen stelde. Vandaag is er een organische dialoog tussen recruiter en kandidaat. Sollicitanten zijn vaak heel goed voorbereid. We moeten hen nauwelijks nog de corebusiness van onze organisatie uitleggen.’
Tegenwoordig is er van elke kandidaat veel online te vinden. Bekijken jullie dat en is die content doorslaggevend?
Petra Vandendriessche: ‘We doen dat soms. Vooral als we tijdens het gesprek tegenstrijdigheden opmerken of als ons buikgevoel niet helemaal lekker zit. Dan kan een blik op LinkedIn, Facebook en aanverwanten twijfels wegnemen of versterken. Maar we screenen sollicitanten niet systematisch online.’
Ans De Vos: ‘Bij mijn weten is het online screenen bij de meeste werkgevers geen vast onderdeel van het selectieproces. In tijden waarin er veel digitale informatie beschikbaar is, zowel over sollicitanten als over bedrijven, is het menselijke contact belangrijker dan ooit. Dat buikgevoel mag niet onderschat worden. Daaruit kan blijken of het klikt tussen een werkgever en een sollicitant.’
Hebben jullie je huidige werkgever vooraf gescreend, en letten jullie op met wat je zelf online post?
Jorn Claes: ‘Het is interessant om iets op te zoeken over een potentiële werkgever, maar dat mag geen paper of een studie worden. Zoals Ans zegt, vind ik het belangrijk dat een werkgever tijdens een eerste persoonlijk contact in zijn eigen woorden kan vertellen waar hij voor staat. Daar hecht ik veel meer waarde aan dan wat ik over die werkgever online vind. Zelf besef ik dat wat ik post op sociale media zichtbaar is, dus waak ik over de inhoud ervan.’
Aan telewerk heb ik momenteel nog niet veel nood. Ik hou ervan om naar kantoor te gaan en collega’s en klanten fysiek te zien.
Camille Houtave: ‘De nicht van een vriend werkt al een paar jaar bij Moore. Zij heeft me spontaan veel positieve verhalen verteld over het bedrijf. Dat heeft mijn interesse aangewakkerd. Daarna bekeek ik de website van Moore en klikte ik door naar de vacatures: dat was mijn screening. Zelf ben ik niet super actief op sociale media, en ik post zeker geen vreemde foto’s of teksten (lacht).’
Wat heeft jullie overtuigd om voor deze werkgever te kiezen?
Camille Houtave: ‘Naast de jobinhoud spraken de cultuur en de waarden van Moore mij erg aan. Er heerst een open dynamiek waarbij iedereen aanspreekbaar is, met een familiale sfeer, vrij van competitie en ellenbogengedrag. Die elementen kwamen ook duidelijk naar voren tijdens het sollicitatiegesprek.’
Jorn Claes: ‘De functie die ik nu uitoefen, is nieuw. Ik krijg daardoor de vrijheid om die mee vorm te geven. Dat aspect trok me onmiddellijk aan. Ook het feit dat ik in de functie in contact kom met diverse departementen vind ik een verrijking aan het begin van mijn carrière. Zo kan ik mijn sterktes en ambities gaandeweg ontdekken en een duidelijk zicht krijg op mijn groeimogelijkheden.’
Kijken werkgevers anders naar skills en competenties dan vroeger?
Ans De Vos: ‘Omdat de vraag groter is dan het aanbod op de arbeidsmarkt worden bedrijven daar zeker toe aangezet. Bij veel functies is het ontwikkelingspotentieel van kandidaten belangrijker dan de skills die iemand vanaf dag één heeft. Werkgevers kunnen kandidaten beter streng selecteren op twee of drie onmisbare competenties, en de rest aanscherpen of ontwikkelen via opleidingen. Dat wil niet zeggen dat werkgevers de lat lager leggen, wel dat ze anders kijken naar rekruteringen. Kandidaten die beantwoorden aan een waslijst vooropgestelde competenties zijn niet alleen onvindbaar, functies veranderen ook razendsnel. Na een aanwerving evolueert een job steeds sneller, en moeten vaardigheden sowieso bijgestuurd worden.’
Mireille Coudron: ‘Die ontwikkeling is inderdaad belangrijk. Daar houden wij bij Moore vanaf het eerste contact rekening mee. Verder moet er ook een optimale fit zijn tussen de kandidaat, onze organisatie en het team waarin mensen terechtkomen. Wij zijn een collegiaal bedrijf: een company of companions. Wij zoeken denkers, doeners, voelers met goesting. Denken mensen kritisch na over verbeteringen? Over hun job? Hoe zitten ze relationeel in elkaar? Dat zijn allemaal concrete zaken die wij aftoetsen tijdens de selectieprocedure.’
Zoeken naar die ene witte raaf, naar die ene persoon met precies de juiste ervaring en skills, is niet meer van deze tijd.
Petra Vandendriessche: ‘Wij speuren vooral naar de juiste attitude. Die is onmisbaar in onze vlakke hiërarchie. Wij moedigen mensen aan om kansen te zien die hun werk mee laten evolueren met de veranderende wereld van vandaag. Onze hr-processen zijn daar ook op afgestemd. Naast formele evaluatiemomenten hanteren we ook continuous feedback, “CoFee”. Hiermee moedigen we de collega’s aan om tijdens het drinken van een kopje koffie in open dialoog te treden met elkaar. Alles kan daarbij op een constructieve manier besproken worden met collega’s en leidinggevenden.’
Door de wedloop om talent wordt er vaak gezegd dat de kandidaat aan het stuur zit op de arbeidsmarkt. Hoe ervaren jullie dat?
Camille Houtave: ‘Die stelling vind ik wat overdreven. Tijdens de sollicitatieprocedure voelde ik wel dat Moore nood had aan extra mensen. De organisatie groeit fors, waardoor er maandelijks nieuwe kantoren en medewerkers bijkomen. Wat wél klopt, is dat ik mee aan het stuur zit van mijn carrière: er zijn veel mogelijkheden tot bijleren en doorgroeien.’
Jorn Claes: ‘Wanneer je afstudeert, merk je inderdaad dat er een grote vraag is naar jonge talenten. Dat is fijn, want het geeft je het gevoel dat ze je nodig hebben. Maar zelf aan het stuur zitten, dat gevoel heb ik niet. Het is nog altijd de werkgever die bepaalt wie er op basis van welke criteria aangeworven wordt.’
Mireille Coudron: ‘Wij streven ernaar om vanaf het eerste contact een gelijkwaardige relatie te creëren tussen kandidaten en onze organisatie. Zo ontstaan er wederzijdse realistische verwachtingen. Die aanpak werkt, want we trekken geen kandidaten aan met torenhoge eisen die hun positie op de arbeidsmarkt willen uitbuiten. Er wordt soms wel een beetje onderhandeld, maar we zijn sowieso gebonden aan onze kaders, zeker bij starters.’
Iedereen heeft het vandaag ook over de balans werk-privé, flexibiliteit, wellbeing en telewerk. Hoe belangrijk is dat voor jullie?
Camille Houtave: ‘Die zaken zijn zeker belangrijk. Maar aan telewerk heb ik momenteel nog niet veel nood. Ik hou ervan om naar kantoor te gaan en collega’s en klanten fysiek te zien. Maar het is wel fijn om te weten dat telewerk kan.’
Jorn Claes: ‘Welzijn en de balans werk-privé worden steeds belangrijker. Voor veel mensen stond de job vroeger boven alles. Vandaag streven de meesten een mix na tussen werk en leven. Dat maakt flexibiliteit onmisbaar.’
Petra Vandendriessche: ‘Sinds 2016 werken we aan een HR-beleid gebaseerd op de zelfdeterminatietheorie, die intrinsieke motivatie bij onze medewerkers moet stimuleren. Dit is uitgegroeid tot een duidelijk kader waarin ze zelf – en in overleg met hun team – kunnen beslissen wanneer en hoe lang ze werken.’
Wij streven ernaar om vanaf het eerste contact een gelijkwaardige relatie te creëren tussen kandidaten en onze organisatie.
Mireille Coudron: ‘Met trends ben ik altijd voorzichtig. Een werkgever moet zorg dragen voor zijn medewerkers, maar hij moet die zorg niet integraal overnemen. Mensen mobiliseren voor yogalessen of als bedrijf zonder meer een volledige sportaccommodatie ter beschikking stellen: daar geloof ik niet in. Je kunt niet eisen dat medewerkers na de uren deelnemen aan allerlei activiteiten, dan slaat de slinger te fel door.’
Ans De Vos: ‘Sinds corona is het aantal bedrijven dat bewust een welzijnsbeleid heeft ontwikkeld fors toegenomen. Dat is goed, maar organisaties moeten erover waken dat ze hun beleid niet uitstippelen naast of buiten het werk, zoals Mireille zegt. Als een job onvoldoende autonomie en verantwoordelijkheid biedt, dan pakken afterwork-drinks, dagelijks vers fruit en loopwedstrijden die problemen niet bij de wortel aan.’
‘Het ruimere plaatje is het belangrijkste. Mensen spenderen een deel van hun leven al werkend voor een organisatie. Ze willen die tijd uiteraard optimaal besteden. Groei- en leermogelijkheden zijn daarbij sterkere retentiefactoren dan loon, dat blijkt uit onderzoek. Loon kan de retentie overigens versterken op een negatieve manier. Het kan een gouden kooi worden waaruit mensen niet weg willen, ook al voelen ze zich ongelukkig in hun job.
‘Werkgever moeten dat duidelijk maken aan starters. Wat betekent ontwikkeling bij ons? Hoe snel kan je loopbaan evolueren? Hoe zien wij coaching on the job? Daar moet je in dialoog over gaan, want carrièreontwikkeling is geen eenzijdig stappenplan.’
Nog een laatste vraag aan de jonge talenten. Wordt jullie eerste job een snelle date of een lange relatie?
Camille Houtave: ‘Ik wil nog veel leren en persoonlijke en professionele ontwikkelingskansen krijgen. Aangezien dat allemaal kan bij Moore, zie ik mezelf hier nog wel even blijven.’
Jorn Claes: ‘Ik werk bij een stabiel en warm bedrijf, waar ik veel vrijheid krijg en goed opgevolgd wordt door leidinggevenden die luisteren naar mijn wensen en input. Ik heb geen plannen om hier snel te vertrekken.’