Artificiële intelligentie breekt door in alle sectoren en kan je niet meer wegdenken van de werkvloer. De nieuwe werkverdeling tussen mens, machine en algoritme vergt een aangepast hr-beleid, legt Kathleen Silkens uit, Talent Lead People Consulting bij EY. ‘Maar wees gerust, mensen blijven nodig.’
‘Dankzij artificiële intelligentie (AI) kunnen organisaties hun efficiëntie verhogen en de productiviteit opdrijven,’ zegt Kathleen Silkens, ‘maar er bestaan grote verschillen tussen de verschillende sectoren.'
'Ook het gevoel bij de gebruikers varieert. Zoals bij elke nieuwe technologie heb je early adopters en anderen die er weigerachtig tegenover staan. Uit onderzoek van EY bij vijfduizend leidinggevenden in negen Europese landen blijkt dat Spanje, Italië en Zwitserland de koplopers zijn.’
Waarden en normen
‘Sowieso zal er nooit een business bestaan zonder mensen’, stelt Silkens gerust. ‘Je hebt een visie nodig en dan kom je uit bij leiderschap, de werkgever. Al kunnen ook de werknemers hun kop niet in het zand steken. Op een gegeven moment kan ook jouw baan een andere inhoud krijgen of verdwijnen. AI op de werkvloer is met andere woorden een gedeelde verantwoordelijkheid van het management en de medewerkers samen.’
Het is duidelijk dat bedrijven in transitie andere profielen aanwerven, maar het is niet slecht dat ze eerst hun eigen talentmanagement onder de loep nemen.
‘Ze moeten niet alleen in kaart brengen wie in hun organisatie aan de slag is, maar ook wat alle vaardigheden en competenties van die mensen zijn. Waarover beschik je en wat moet je sterker ontwikkelen? Vroeger moest iemand een bepaald diploma hebben of een gelijkaardige ervaring voor een bepaalde functie. Met de komst van AI zijn er nieuwe businessstrategieën en daarvoor moet je in eerste instantie naar de skills kijken.’
Silkens legt uit dat ook EY al op AI rekent voor aanwervingen. Specifieke software scoort op LinkedIn geschikte profielen op basis van online cv’s.
Als bedrijf is het van groot belang om in trainingsprogramma’s te investeren zodat je medewerkers de benodigde competenties kunnen opbouwen.
‘Hierdoor krijgen recruiters meer tijd voor taken waar ze een toegevoegde waarde betekenen, meer strategische zaken. AI kan ook interessant zijn om het performance management van medewerkers op te meten of om opleidingsplannen op maat uit te werken. Bovendien maakt het niet uit op welke locatie of afdeling een medewerker zich bevindt.’
‘Maar software kan natuurlijk geen emotionele vaardigheden beoordelen. Recruiters en hr-medewerkers blijven nodig om de persoonlijkheid van een kandidaat te beoordelen en te zien over een culturele fit is. Komen zijn of haar normen en waarden overeen met die van de organisatie?’
Kritisch denken
Vaak is het echter niet nodig nieuw talent aan te werven. ‘Bestaande medewerkers kan je up-skillen of re-skillen. Neem het voorbeeld van een boekhouder. De ene vraagt zelf om processen sneller te laten werken door middel van AI. Als de medewerker die aanleert, is dat up-skilling.'
'Zijn collega kijkt misschien liever over het muurtje van de boekhoudafdeling en heeft zin om een hr-functie op te nemen of zelfs om zich om te scholen tot pakweg verpleger, dat noemen we re-skilling. Als bedrijf is het van groot belang om in trainingsprogramma’s te investeren zodat je medewerkers de benodigde competenties kunnen opbouwen.’
Volgens Silkens kunnen grotere bedrijven best een platform installeren waar ze vraag en aanbod laten samenkomen, zoals ook EY zelf doet. Toch is ze ervan overtuigd dat er altijd ruimte zal blijven voor de mens.
‘Denk aan eigenschappen als leiderschap, emotionele intelligentie of kritisch denken. Dat laatste merk ik ook bij mijn eigen kinderen. Ze kijken ’s ochtends op een weerapp op hun smartphone en zien 20 graden en een zonnetje. Daarop trekken ze korte mouwen aan, maar als ze buiten komen, staan ze in de regen. Als we niet opletten met AI, komen we allemaal wel eens in de regen terecht.’