Om zijn meer dan 3.000 medewerkers in België klaar te maken én te houden voor de uitdagingen van vandaag en morgen, ontwikkelde AXA een sterk doorgedreven leer- en ontwikkelingsstrategie. ‘We hanteren geen one-size-fits-allbenadering, maar werken volledig op maat van de ambities en noden van onze mensen’, vertelt Caroline Plichart, Head of Talent Management.
‘Digitale vaardigheden worden steeds meer onmisbaar. Ze moeten blijvend versterkt worden, onder meer onder impuls van de oprukkende artificiële intelligentie’, antwoordt Caroline Plichart, Head of Talent Management, Learning & Recruitment bij AXA Belgium, op de vraag naar wat verzekeringsmedewerkers moeten kunnen en moeten leren. ‘Maar daarnaast geloof ik ook dat de menselijke touch belangrijk blijft. Mensen moeten optimaal kunnen samenwerken met nieuwe technologie. Dat proces verloopt wellicht intuïtiever bij jongere dan bij oudere talenten.’
‘We bereiden onze mensen optimaal voor op constante wijzigingen in de werkomgeving.’
Leren en blijven leren is al meer dan tien jaar een speerpunt voor verzekeraar AXA. Die visie rond talentontwikkeling liep oorspronkelijk nauw samen met de digitalisering in de verzekeringswereld. Met de introductie van slimme nieuwe technologie en geautomatiseerde processen ontstond ook het inzicht dat bepaalde functies na verloop van tijd er helemaal anders uit zouden zien, zouden verdwijnen of dat er compleet nieuwe zouden ontstaan.
‘Toen we daardoor een reorganisatie moesten regelen en we een sociaal plan in onze organisatie installeerden, zagen we in dat we een duidelijkere langetermijnaanpak nodig hadden’, zegt Caroline Plichart. ‘Sinds 2018 hanteren we daarom een nieuwe strategie in ons ontwikkelings- en opleidingsbeleid. Daarbij bereiden we onze mensen optimaal voor op constante wijzigingen in de werkomgeving. We definieerden en profileerden welke technische competenties en soft skills - en op welk niveau – mensen moeten beheersen voor elk van de 400 generieke functies bij AXA.’
Stoelendans
Concreet kunnen medewerkers onafgebroken hun competenties ontwikkelen. Wanneer bepaalde functies evolueren naar iets nieuws, krijgen ze tijd en ruimte om zich te heroriënteren. ‘Uiteraard is dat geen één-op-éénverhaal’, verduidelijkt Caroline Plichart. ‘Het is doorgaans niet zo dat de ene persoon van stoel A naar B verplaatst kan worden. Er ontstaat eerder een domino-effect: één persoon beweegt naar een volgende stoel, terwijl er voor iemand anders een compleet nieuwe stoel ontstaat, die dan met de juiste opleidingen en ondersteuning ingenomen kan worden.’ Levenslang leren is bij AXA dus ook nauw verweven met interne mobiliteit, waarbij mensen kunnen groeien naar een volgende functie. AXA maakt leren via gerichte tools, processen en concepten doelbewust zo laagdrempelig mogelijk. Zo ontstaat er maximale betrokkenheid bij de personeelsleden en raken opleidingen en trainingen vlot en makkelijk tot bij de mensen die daar baat bij hebben. Caroline Plichart: ‘We organiseren dat via een triumviraat. Medewerkers zijn verantwoordelijk voor hun eigen carrière en kunnen die proactief in handen nemen. De manager vervult de rol van facilitator en leidt open carrière- en opleidingsgesprekken met teamleden. En de hr-afdeling zorgt er tot slot voor dat al die zaken ook écht gerealiseerd worden.’
Opleidingen à la carte
Medewerkers bij AXA hebben onder meer toegang tot een uitgebreid leerplatform waar ze à la carte, op maat van hun behoeftes en ambities, diverse trainingen en opleidingen kunnen selecteren. ‘Mensen krijgen via het systeem ook inzage in hun profiel. Ze ontdekken welke competenties er op welk niveau nodig zijn voor hun huidige functie, en waar ze nog gericht aan kunnen werken’, vertelt Caroline Plichart. Op basis van die persoonlijke behoeftes en noden krijgen mensen via een slim algoritme ook opleidingen en trainingen voorgesteld: zo kunnen ze zeer gericht aan de slag.
Ook de leermethodes zijn erg divers. Dat kunnen klassikale dagopleidingen zijn, maar evenzeer e-learnings, boeken en zelfs podcasts waarmee mensen zich tijdens het pendelen of na het werk verder kunnen ontwikkelen.
‘We hebben een apart hr-team dat voortdurend onze opleidings- en trainingscatalogus monitort en bijwerkt’, zegt Caroline Plichart. ‘Zo blijft het aanbod actueel, doelgericht én relevant.’ Mensen kunnen na een opleiding via een sterrensysteem aangeven hoe goed ze de opleiding vonden: AXA streeft een hoge kwaliteit na in zijn opleidingsaanbod. ‘Dat maximaliseert de betrokkenheid bij onze mensen, en zo worden ze gestimuleerd om opleidingen te volgen.’
Generationele klemtonen
Wie zelf minder de neiging heeft om deel te nemen aan opleidingen, wordt op individuele basis aangemoedigd en geïnspireerd via gesprekken met de manager. AXA werkt ook met mobility coaches, die mensen vrijblijvend raad en advies geven over de best passende opleidingen en ontwikkelingsmogelijkheden. Er zijn ook specifieke opleidingen voor managers beschikbaar, die focussen op de verschillende rollen die leidinggevenden in de organisatie kunnen opnemen: van performance management, naar optimaal rekruteren tot gericht communiceren en motiveren. ‘Al die zaken maken onlosmakelijk deel uit van onze bedrijfscultuur’, klinkt het.
‘Organisaties zullen over enkele jaren minder kijken naar diploma’s, maar meer naar de mindset en de wil om bij te leren.’
Vandaag bekijkt AXA Belgium met welke klemtonen het opleidings- en ontwikkelingsbeleid nog gerichter afgestemd kan worden op diverse werknemersgeneraties. Caroline Plichart: ‘De medewerkerspopulatie in de verzekeringswereld is sterk aan het verouderen. Tegen 2030 zullen veel van onze mensen met pensioen gaan. Dat wil zeggen dat we tegen dan niet alleen veel nieuwe talenten moeten aanwerven, maar ook dat we mensen uit de leeftijdscategorie van 45 tot 55 jaar geëngageerd aan boord moeten houden: zij hebben een jarenlange expertise in hun metier opgebouwd. Voor al die zaken ontwikkelen we nu de juiste accenten in onze employer value proposition.’
En de toekomst, tot slot? ‘Ik denk dat organisaties over enkele jaren veel minder zullen kijken naar diploma’s’, besluit Caroline Plichart, ‘maar eerder naar de mindset van hun mensen en de wil om bij te leren.’