In familiale ondernemingen is de nieuwe generatie bewust van de kansen die er zijn, maar ook van de uitdagingen die het met zich mee brengt. Of het nu gaat om de kinderen of de kleinkinderen van de oprichters, de jongeren voelen de betrokkenheid bij het bedrijf waarmee ze zijn opgegroeid. Ze zijn ambitieus en vastberaden om het avontuur verder te zetten.
‘Open communicatie over je verwachtingen is cruciaal'
Werken in een familiebedrijf is zowel een opportuniteit als een uitdaging. Dat zegt Julie Lietaer, die de derde generatie van European Spinning Group vertegenwoordigt.
De geschiedenis van European Spinning Group ligt in de West- Vlaamse vlasindustrie. De familiale textielgroep is actief in de productie en distributie van garens voor verschillende markten, stelt ongeveer honderd mensen tewerk op drie sites en heeft een omzet van circa 35 miljoen euro. Julie Lietaer (33) werkt er als Strategy & HR manager. Samen met haar broer en neef vertegenwoordigt ze er de derde generatie van de familie. Haar vader (64) is CEO.
Na haar studies handelsingenieur in Leuven en financieel management aan Vlerick, deed Julie eerst extern professionele ervaring op. ‘Ik wou bewust mijn strepen eerst elders verdienen’. Ze startte als strategisch consultant bij Arthur D. Little en ging daarna aan de slag bij Barco als financial controller. In 2013 maakte Julie de overstap naar het familiebedrijf.
Externe ervaring
‘Er was op dat moment een projectverantwoordelijke nodig die zich kon ontfermen over verschillende professionaliseringsprojecten binnen finance, marketing, verkoop en HR’, zegt Julie. ‘Mijn externe ervaring speelde daar perfect op in. En zo kon ik ook elk domein van het bedrijf leren kennen. Een familiaal charter is er nog niet. Maar we onderkennen het belang hiervan en willen daar met de toekomstige generatie werk van maken’.
We willen met de toekomstige generatie werk maken van een familiaal charter.
Het managementteam van European Spinning Group bestaat uit familianten en niet-familianten. Ook Julie maakt er deel van uit. ‘We zijn een heel complementair team en dat is onze grote sterkte. Het is mijn ambitie om door te groeien naar het algemeen management’, zegt ze. ’Open communicatie over je verwachtingen is cruciaal’.
Het overdrachtsproces omvat veel aspecten: verder opdoen van managementervaring en sectorkennis, tijd investeren in persoonlijke opleiding en netwerken (zoals JiGMO, NextGen), en geleidelijk aan relaties opbouwen met de belangrijkste stakeholders.
‘Een goede overdracht vermijdt een vacuüm’
Tom Willemen is de zevende generatie bij Willemen Groep. Sinds begin dit jaar staat hij aan het roer van deze grootste familiale bouwgroep in het land.
De geschiedenis van Willemen Groep gaat terug tot in de negentiende eeuw. Vandaag bestaat de bouwgroep uit tientallen bedrijven die samen een jaaromzet van 620 miljoen euro vertegenwoordigen. Net voor de eeuwwisseling startte Tom Willemen (40) er zijn carrière op de calculatiedienst. Tot dan was zijn professionele ervaring beperkt gebleven tot enkele vakantiejobs. Na een klein jaar offertes uitrekenen, werd hij assistent-projectleider op een grote werf van de bouwgroep.
Tom heeft een diploma burgerlijk bouwkundig ingenieur op zak, en volgde ook enkele managementopleidingen. ‘Mijn vader zou nooit iemand van zijn kinderen in dienst nemen die niet de juiste opleiding genoot of de nodige ervaring heeft’, zegt hij.
Leiding
In 2011 was Tom klaar voor het échte werk: de toen overgenomen wegenbouwer Aswebo leiden en integreren in Willemen Groep. Dat deed hij met succes, en daarom besloot vader Johan (65) begin dit jaar om de leiding van de hele bouwgroep over te dragen aan zijn zoon. Al enkele jaren hadden ze zich tweewekelijks een à twee uur teruggetrokken om de langetermijnplanning te bespreken.
Johan Willemen blijft aan boord van het bedrijf. Hij volgt alle buitenlandse activiteiten van de groep op. De komende maanden ontfermt hij zich ook over de overheveling van al zijn taken als CEO. ‘Maar tijdsdruk is er niet’, zegt zijn opvolger. ‘Vader is overigens ook gestart met de voorbereidingen voor de overdracht van de hele groep. Hij wil vermijden dat een ongeval of ziekte een vacuüm creëert. Als werkgever van 2.200 mensen ziet hij dit als zijn verantwoordelijkheid.’
